„Kein Bedarf“ – Wirklich nicht?

„Kein Bedarf“ - Diese Antwort hören Personalberater häufig, wenn Sie potentielle Kandidaten ansprechen. Oftmals bleiben solche Anfragen sogar gänzlich unbeantwortet. Gerade in sehr gefragten, aber durch Expertenmangel geprägten Berufsfeldern ist dies weit verbreitet. Doch wieso erscheinen die in entsprechenden Berufsgruppen angestellten Menschen so wenig interessiert an beruflicher Veränderung und Weiterentwicklung?

Über Xing oder Linkedin von Recruitern und Beratern nach dem Motto “die Masse machts“ versandte unpersönliche Anschreiben, oft von völliger Unkenntnis über berufliche Schwerpunkte und Ziele gezeichnet, sind ein großes Ärgernis. Die davon betroffene Fach- und Führungskräfte sind davon zurecht genervt. Wertschätzung sieht anders aus. Schließlich sollte sich niemand mit offensichtlich irrelevanten Jobangeboten auseinandersetzen müssen, die überhaupt nicht zum eigenen Profil, den darin angegebenen Erfahrungsschwerpunkten, Kompetenzen und Zielvorstellungen passen. Es scheint aber, dass nicht wenige Recruiter und Personalberater unter dem stetig steigenden Erfolgsdruck völlig das Gefühl dafür verloren, dass ein Arbeitgeberwechsel für die allermeisten Menschen weit mehr ist als ein bloßer Wechsel von einer Straßenseite auf die andere. Damit verbunden sind stets existentielle Fragen und Unsicherheiten, unbekannte Herausforderungen, neue Kollegen und Vorgesetzte, oft auch ein notwendiger Wechsel des Wohnortes.

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Trotzdem: Für die eigene Karriereplanung kann die Zusammenarbeit mit einem guten Personalberater, dessen Arbeitsweise nicht ausschließlich auf kurzfristige Erfolge abzielt, Gold wert sein. Ein Berater, der seine Arbeit mit Empathie und echtem Interesse an der Weiterentwicklung seiner Kandidaten angeht, kann für jeden, der beruflich weiterkommen möchte, von großem Nutzen sein. Die Marktkenntnisse des Beraters und seine Hintergrundinformationen über potentielle Arbeitgeber bieten den Kandidaten häufig entscheidende Vorteile bei anstehenden beruflichen Weichenstellungen. Ein guter Berater versteht es schließlich auch, die individuellen Stärken seiner Kandidaten herauszuarbeiten und damit die Tür zum potentiell nächsten Arbeitgeber zu öffnen. Warum sollten Sie sich also diese Chance entgehen lassen?

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30. Oktober 20209. November 2020

The 4 BEs of Transformational Leadership: Eine Buchrezension

The 4 BEs of Transformational Leadership: Jordan's Case

Buchrezension

Die Fähigkeit zur Anpassung an sich verändernde Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel Technologien oder Marktgegebenheiten, ist seit jeher im Wirtschaftsleben eine wesentliche Voraussetzung für langfristigen Unternehmenserfolg. Vor allem die in atemberaubender Geschwindigkeit fortschreitende Digitalisierung hat die Begrifflichkeiten disruptive Veränderung und Transformation aber mittlerweile in vielen Wirtschaftszweigen zu geflügelten Worten gemacht. Diskutiert werden in diesem Zusammenhang hauptsächlich die als notwendig erachteten technologischen oder organisatorischen Anpassungsmaßnahmen. Dass gute Konzepte aber noch lange keine Garantie für nachhaltig erfolgreiche Transformationsprozesse garantieren, ist hinlänglich dokumentiert. Veränderungsprozesse sind in der Regel hoch komplex, anspruchsvoll und für alle Beteiligten über einen längeren Zeitraum sehr fordernd. Ihre erfolgreiche Umsetzung erfordert zweifelsohne eine hochpräzise Planung, Opferbereitschaft und vor allem viel Kraft. Umso überraschender erscheint es daher, dass die Fragen nach den besonderen Managementqualitäten, die über Erfolg und Misserfolg eines Transformationsprozesses entscheiden, im Vergleich zu den technischen und organisatorischen Fragestellungen häufig vernachlässigt werden. Auch bei unseren Kunden, zumeist Unternehmen mittelständischer Größenordnung, ist Transformationsmanagement inzwischen zu einem bedeutenden Thema geworden. Das zeigt sich zunehmend auch in unseren Suchmandaten. Erfahrungen und nachweisbare Erfolge im Management von Veränderungsprozessen gehören mittlerweile zu den gängigen Anforderungen an Kandidaten für diverse Managementfunktionen. Aber welche Persönlichkeitseigenschaften und welche Verhaltensweisen sind eigentlich mit derartigen Erfolgen verbunden?

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Jens Hoeltje liefert mit „The 4BEs of Transformational Leadership – Jordans case“ einen interessanten und lesenswerten Beitrag zum Thema. Über die beiden Protagonisten Jordan und Nick bietet er uns einen Einblick in ein überaus erfolgreiches Transformationsprojekt eines sehr traditionsreichen Industriekonzerns mit mehreren tausend Beschäftigten. Dabei macht er aus seiner Bewunderung für Jordan und dessen wohl herausragende Persönlichkeits- und Führungseigenschaften keinen Hehl. Den außerordentlichen wirtschaftlichen Erfolg des über mehrere Jahre verlaufenden Transformationsprojektes führt der Autor im Wesentlichen auf Jordans Fähigkeit zurück, alle maßgeblich am Projekt Beteiligten Führungskräfte von Beginn an die als notwendig erachtete Transformation regelrecht einzuschwören und in jeder Phase des mehr oder weniger steinigen Weges zum Erfolg “mitzunehmen“. Was ist es, was Nick an Jordan so fasziniert? Für Nick sind es lediglich die 4 BEs of Transformational Leadership, die Jordan auszeichnen, und auf die seine Erfolge bei der Bewältigung seines Mammutprojekts im Wesentlichen zurückzuführen sind: Be Ambitious - Jordan erscheint überaus ehrgeizig und scheut sich nicht, seine Mitarbeiter mit sehr ehrgeizigen Projektzielen zu konfrontieren. Be Disciplined - Er ist äußerst diszipliniert und verlangt sich selbst mindestens so viel ab wie seinen Mitarbeitern. Be Prepared - Er bereitet sich auf mögliche Rückschläge bestmöglich vor und reagiert darauf schnell, entschlossen und planvoll. Be Successful - Erfolge und erreichte Ziele sind für Jordan kein Grund zum Ausruhen sondern nur Etappen auf dem Weg zu weiteren Erfolgen.

So trivial diese 4 BEs zunächst erscheinen, so nachvollziehbar und stimmig sind Nicks Schlussfolgerungen. Er illustriert authentisch und praxisnah seine Beobachtungen im Verlauf seiner offensichtlich sehr befruchtenden Zusammenarbeit mit Jordan im Rahmen dieses Transformationsprojektes. Der Autor fasst die daraus resultierenden Learnings am Ende eines jeden Kapitels in Stichworten übersichtlich zusammen und gibt dem Leser präzise Handlungsempfehlungen mit auf dem Weg

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Ein Aspekt findet leider nur am Rande Erwähnung: So konsequent Jordan auch den beschriebenen Transformationsprozess zum Erfolg geführt, so sollte sich jeder der Tatsache bewusst sein, dass solch kompromissloses Vorgehen wahrscheinlich auch erhebliche psychische und physische Belastungen auf Seiten aller Beteiligten hervorruft. Welchen Preis haben einzelne Beteiligte für ihr vollkommenes Commitment zahlen müssen? Welche Auswirkungen hat die beschriebene gigantische Arbeitsbelastung auf das Privatlebenzahlen einzelner gehabt? The 4 BEs of Transformational Leadership ist eine gelungene und amüsant zu lesende Mischung aus einer detaillierten Beschreibung eines wirklich disruptiven Transformationsprozesses, der subjektiven Wahrnehmung eines Beteiligten sowie einer Annäherung an ein optimales Führungsverhalten in einem solchen Prozess. Damit liefert der Autor auf nur 130 Seiten interessante Einblicke und Anregungen für jeden, der zukünftig mit Veränderungsprozessen zu tun haben wird – sei es in einer aktiv gestaltenden oder einer (vermeintlich) passiven Rolle. Nicks subjektive Perspektive lädt dazu ein, auch selbst einmal das eigene Verhalten in Veränderungsprozessen zu reflektieren. Mir hat die Lektüre auf jeden Fall Spaß gemacht.

Das Buch ist zum Preis von 14,20€ über Amazon zu beziehen.

24. September 20209. November 2020

Stereotyp Computernerd: Ein Appell zur Weitsicht

Aussichtsreiches Potential

Die Zeiten, in denen Studierende der mathematisch-naturwissenschaftlichen Studiengänge in erster Linie als intelligent, aber kauzig, übermäßig introvertiert, total verkopft etc. betrachtet werden, müssen spätestens jetzt endgültig vorbei sein. Unternehmen dürften gerade unter den Studierenden dieser Fachrichtungen genau das intellektuelle Potential finden, das sie auf ihrem weiteren Weg in die zunehmend digitalisierte Zukunft weiterbringen kann.

Hier nämlich lassen sich mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit Menschen finden, die den vielfältigen Herausforderungen der zukünftigen Unternehmenswirklichkeit mit logischem Denkvermögen, analytischer Herangehensweise, Abstraktionsvermögen, Sachlichkeit und Komplexitätstoleranz begegnen. Besonderer Bedarf nach diesen Menschen besteht heute in der boomenden Branche der Informationstechnologie. Der Mangel an Experten ist kein Geheimnis. Trotzdem kommt es im Einstellungsprozess häufig zu fehlerhaften Einschätzungen und Entscheidungen im Umgang mit IT-Fachleuten seitens der Unternehmensverantwortlichen.

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Verfehlungen im Umgang mit IT-Fachleuten

Fehlerpotential ergibt sich dabei nicht selten aus Vorurteilen gegenüber IT-Fachleuten. Im Volksmund häufig als „Computernerd“ verrufen, hält sich der Stereotyp des sozial inkompetenten Stubenhockers bis heute hartnäckig.

Tatsächlich lassen sich bei Menschen mit übermäßig stark ausgeprägten analytischen Persönlichkeitsmerkmalen nicht selten Defizite sowohl in der verbalen, als auch in der nonverbalen Kommunikationsfähigkeit feststellen, die in den Augen eines Außenstehenden merkwürdig erscheinen können. Kein Fisch ohne Gräten, kein Mensch ohne Schwächen.

Im beruflichen Umfeld treffen dann oft Welten aufeinander. Vor allem in Bewerbungsgesprächen sitzen sich häufig zwei Personen gegenüber, die nicht gerade artverwandt erscheinen. Als Pendant zum „Computernerd“ sitzt hier der extrovertierte, geschulte und erfahrene Personaler am anderen Tischende. Seine Aufgabe ist genau die zielführende Kommunikation, die unserem technisch versierten Kandidaten so schwerfällt. Fehlender Augenkontakt, abwehrende Körpersprache und unruhige Bewegungen machen das Gespräch schnell zu einem einseitigen Verhör.

Je stärker die Position eine „Hands-On“-Mentalität erfordert, desto weniger Eignung wird dem Kandidaten zugesprochen. Am Ende steht auf beiden Seiten ein Fragezeichen.

Neben der Gesprächssituation wird für manchen auch der Lebenslauf zum Hindernis. Noch immer fehlt das Verständnis dafür, dass eine Karriere in der IT häufig alles andere als stringent verläuft. Dem Personaler können hier die verschiedenen, aneinandergereihten Projekte als zusammenhangslos erscheinen. Oft wird dem Kandidaten hier zu Unrecht und auf Grundlage eines falschen Maßstabs eine fehlende Eignung attestiert.

Der "Nerd" als Superstar

Beispielhaft wird hier verdeutlicht, wie eine aussichtsreiche Zusammenarbeit bereits im Keim erstickt. Der fachlich perfekt qualifizierte Kandidat wird aufgrund seiner Persönlichkeit (oder seines Lebenslaufs) abgelehnt. In der unzureichenden Differenzierung im Umgang mit diesen Menschen geht gigantisches Potenzial verloren. Aber auch vermeintliche Nerds haben das Zeug zum Superstar!

Dies verkörpert wohl aktuell niemand besser als Elon Musk. Der Tesla-Gründer und Selfmade-Milliardär verbrachte seine Kindheit fast ausschließlich mit der Nase in Büchern und dem Gesicht vor dem Computerbildschirm. Von seinen Altersgenossen wurde er gemobbt und sogar verprügelt. Heute verkörpert er wie kaum ein anderer Innovationsgeist und Vision zum weltweiten Fortschritt. Aus einem schüchternen Außenseiter wurde eine der erfolgreichsten Unternehmerpersönlichkeiten der Welt

Potentiale erkennen und fördern

Personalverantwortliche müssen ihren Horizont erweitern. Der Nachfrageüberschuss auf dem IT-Arbeitsmarkt ist wohl den wenigsten entgangen. IT-Fachleute wissen um ihren Wert. Jede vergebene Chance, einen echten Könner für sich zu gewinnen, muss besonders kritisch betrachtet werden. Zu wählerisch zu sein, muss hier als fahrlässig gewertet werden. Es gilt ein Gefühl für das Potenzial der Kandidaten zu entwickeln und diese nicht vorschnell auszusortieren.

Persönliche Weiterentwicklung bedarf Zeit, die gewährt werden muss. Zusätzlich müssen die Unternehmen sich ihrer Verantwortung bewusst werden, die Softskills ihrer Mitarbeiter zu fördern und Experten aufzubauen, die technische sowie soziale Kompetenz vereinen. Unternehmen, denen dies gelingt, werden sich in Zukunft damit brüsten können, wahre Ausnahmekönner zu beschäftigen.

Die Aufgabe der Personalberatung verstehen wir von SCHLAGHECK + RADTKE darin, unseren Kunden das richtige Verständnis für diesem besonderen Typ Mensch zu vermitteln. Wir sorgen dafür, dass vielversprechende Kooperationen zustande kommen; dass Diamanten und große Potentiale nicht leichtfertig übersehen werden. Mit dem Einsatz von persönlichkeitsdiagnostischen Verfahren, wie einem Einzel-Assessment, haben wir zusätzlich die Möglichkeit, Entwicklungspotenziale mit herausragender Transparenz darzustellen. So können wir unsere Kunden optimal dabei unterstützen, die bestmöglichen Personalentscheidungen zu treffen.

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30. Juli 20209. November 2020

Wenn Arbeitgeber nachlegen

Das Gegenangebot: Oft keine optimale Lösung

Der demographische Wandel verursacht einen Engpass an Spezialisten. Die erwarteten Schwierigkeiten, Schlüsselpositionen in absehbarer Zeit qualifiziert neu besetzen zu können, hat zu einem Umdenken der Unternehmen geführt. Während man damals noch getreu dem Motto „Reisende soll man nicht aufhalten!“ agierte, ist heute das Vorlegen eines Gegenangebots ein häufig verwendetes Mittel, um den Weggang des wichtigen Mitarbeiters zu verhindern.

Dabei bietet eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auf diese Weise für beide Parteien nur selten die optimale Lösung.

Für die Personalberater stellt diese Entwicklung eine neue Herausforderung dar.

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Wertschätzung durch den Arbeitgeber

Das Spektrum an Motivation für eine durch einen Jobwechsel bedingte Kündigung ist breit. Über tief verwurzelte intrinsische Faktoren, wie beispielsweise der Drang nach Entwicklung der persönlichen Fähigkeiten oder dem Gefühl, mehr Verantwortung tragen zu wollen, bis hin zu äußeren Einflüssen, wie Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten oder auch Frust bei Nichtberücksichtigung zur Beförderung, können zahlreiche Gründe ausschlaggebend sein.

Die einzelnen Aspekte fließen hierbei häufig in einer dominanten, gefühlsbedingten Wechselmotivation zusammen: mangelnde Wertschätzung durch den Arbeitgeber.

Die Inhalte von Gegenangeboten beinhalten u.a. höheres Gehalt, einen neuen Titel oder auch ein neues Firmenfahrzeug. Auf keinen Fall sollte man hier pauschalisieren, doch fragt sich der Mitarbeiter hier nicht oft zu Recht, warum eine Vertragsanpassung erst bei der Bekanntgabe der Kündigung erfolgt? Und verschiebt dies das ursächliche Problem häufig nicht nur nach hinten?

Wertschätzung lässt sich nicht mal eben auf ein Konto überweisen und steht auch nicht auf der Visitenkarte! Sie ist hauptsächlich verbunden mit dem Gefühl des Respekts und Wohlwollen von Seiten des Arbeitgebers. Eine nachhaltige Verbesserung der Gefühlslage des Mitarbeiters ist demnach in einer Großzahl der Fälle nicht zu erwarten.

Vertrauen nach der Kündigung

Auch der Arbeitgeber sollte die Umstände, unter denen ein Gegenangebot unterbreitet wird, genau analysieren. Die Schwierigkeit der Neubesetzung von Schlüsselpositionen ist zumeist allen Beteiligten bewusst.

Mitunter kann hier die Kündigung als eine unverblümte Methode angewandt werden, den Arbeitgeber unter Druck zu setzten. Manch eine Ankündigung zum Abschied wird hier regelrecht zu Drohung. Demnach kann nicht immer davon ausgegangen werden, dass die Vorlage eines besseren Vertrags aus rein freiwilliger Motivation geschieht.

Unweigerlich stellt der Wille zur Kündigung auch die Loyalität des Beschäftigten in Frage. Fakt ist: Als Vorgesetzter wird man die Situation nicht vergessen. Die geplante Kündigung wird in Zukunft immer im Raum stehen und so mancher Chef wird sich dabei erwischen, von nun an geistig bereits Ersatz zu suchen. Kann eine irreparable Beschädigung des Vertrauensverhältnisses hier ausgeschlossen werden?

Die Aufgabe der Personalberatung

Gegenangebote lassen sich nicht verhindern. Unsere Pflicht ist es, die Eventualität eines Rückzugs des Kandidaten im Interesse unseres Kunden möglichst gering zu halten. Dafür müssen wir genau einschätzen können, wie der Kandidat mit der Vorlage eines solchen Angebots umgehen würde.

Dies gelingt nur bei einer sehr guten Beurteilung des wahren Ursprungs sowie der Art der Wechselmotivation. Auch für den Kandidaten selbst kann das von elementarer Wichtigkeit sein. Wie sonst lässt sich die Frage nach der Standhaftigkeit in einem solchen Fall sonst ehrlich und verlässlich beantworten?

Eine solche Analyse bedarf verschiedener Tugenden, wie Geduld und der Fähigkeit zur Empathie. Nur so lässt sich ein Vertrauensverhältnis zwischen Kandidat und Berater aufbauen, das zur gewissenhaften Einschätzung der Situation befähigt.

Das muss unseres Erachtens der Anspruch eines jeden Personalberaters sein.

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6. Juli 20209. November 2020

Auf der Zielgeraden zur neuen Stelle

Schon während des Bewerbungsprozesses machen sich Kandidaten ein Bild von einem potenziellen Arbeitgeber. Eine positive 'candidate experience' vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterzeichnung ist die Voraussetzung für einen ungetrübt guten ersten Eindruck vom einstellenden Unternehmen bei jedem Interessenten. Wird der Bewerber erfolgreich rekrutiert, ist ein sorgfältig geplantes Onboarding die ideale Gelegenheit, diesen positiven Eindruck zu bestätigen und zu verstärken.

Falsche Sicherheit am Ende des Bewerbungsprozesses

Auf der Zielgeraden zur neuen Stelle Recht häufig ist aber leider Folgendes zu beobachten: Der Bewerbungsprozess erscheint nahezu abgeschlossen, die Unterzeichnung eines Anstellungsvertrags nur noch eine Formsache zu sein – und schon lassen Aufmerksamkeit und Wertschätzung auf Seiten des einstellenden Unternehmens - und oft auch die des eingeschalteten Personalberaters - für den vermeintlich neuen Mitarbeiter nach. Man wähnt sich nach einem aufwendigen Auswahlprozess in Sicherheit, dass jetzt nichts mehr schiefgehen kann. Der ausgewählte Kandidat rutscht dadurch offensichtlich in der Prioritätenliste ab und die Kommunikation mit ihm wird vernachlässigt. Schon “kleinere“ Unachtsamkeiten auf Unternehmensseite können in der Endphase von Bewerbungsprozessen die candidate experience nachhaltig beeinträchtigen. Fatal wird es, wenn Situationen und Missverständnisse entstehen, die Unsicherheiten bzw. Zweifel auf Seiten des ausgewählten Kandidaten hervorrufen, und die letztendlich sogar den sicher geglaubten Vertragsabschluss gefährden. So enthalten Vertragsangebote nicht selten für Kandidaten auch negative Überraschungen.

Vertragsbestandteile, die von zuvor als verbindlich vereinbart geglaubten Punkten abweichen, führen bei Kandidaten regelmäßig zu Irritationen. So kann schon eine “aus internen Gründen“ von der ursprünglichen Ausschreibung abweichende Positionsbezeichnung zu einer erheblichen Verunsicherung auf Seiten des Kandidaten führen. Spätestens ein unter dem ursprünglich besprochenen Wert liegendes Gehaltsangebot oder aber zuvor nicht besprochene restriktive Regelungen zu Urlaubstagen, Home Office oder Reisekosten werfen auch bei gutmütigsten Kandidaten berechtigte Fragen hinsichtlich der Verlässlichkeit seiner Vertragspartner auf und stellen den Vertragsabschluss in Frage.

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Zauberwort: Empathie

Nicht nur in Fragen der Aufmerksamkeit und Wertschätzung lassen sich offenkundige Verfehlungen feststellen. Auch die Empathie für den vermeintlich neuen Mitarbeiter lässt häufig zu wünschen übrig. Die Sensibilität und das Gefühl für die Wichtigkeit der privaten Situation des Kandidaten scheint heutzutage so manchem Personaler sowie Personalberater abhanden gekommen zu sein. Viele Entscheider scheinen sich entweder überhaupt nicht für die privaten Lebensumstände von Kandidaten zu interessieren oder trauen sich aus Unsicherheit nicht diese anzusprechen. Die mitunter enormen Auswirkungen eines Jobwechsels auf die Lebensumstände scheinen für viele Entscheider höchstens eine beiläufige Rolle zu spielen. Allerdings liegen gerade hier enorme Risiken. Nicht selten führt ein zuvor nie thematisiertes Unbehagen des Ehepartners oder die Schulsituation der Kinder zu einem Rückzieher in letzter Minute. Gefahr droht auch an anderer Stelle: Während Arbeitgeber früher bei der Kündigung durch einen Mitarbeiter in der Regel nach dem Motto “Reisende soll man nicht aufhalten“ agierten, kommt es heutzutage immer häufiger vor, dass diesem Mitarbeiter ein attraktives Gegenangebot durch den bisherigen Arbeitgeber unterbreitet wird.

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Onboarding beginnt schon vor der Vertragsunterzeichnung

Das Onboarding eines neuen Mitarbeiters, beginnt in der Endphase des Bewerbungsprozesses und nicht etwa am ersten Arbeitstag! Hierbei gilt es für Personalverantwortliche und auch Personalberater nicht nur die Zeit zwischen dem Trocknen der Tinte auf dem Anstellungsvertrag bis zum tatsächlichen Antreten des neuen Beschäftigten kommunikativ zu überbrücken, sondern auch den Kandidaten während der vorangehenden Schritte im Einstellungsprozess bestmöglich mit der nötigen Professionalität und Einfühlsamkeit zu betreuen. Alles andere erscheint uns schlichtweg fahrlässig! Der Mehraufwand an Zeit lohnt allemal – er bewahrt vor bösen Überraschungen und trägt zu einer positiven candidate experience bei.

6. Juli 20209. November 2020

Quo vadis Personalberatung?

Die Coronakrise gefährdet zahlreiche Unternehmen und Selbstständige. Arbeitsplätze gelten in vielen Branchen als gefährdet - und auf allen Ebenen. Bei Unternehmern, Selbstständigen und Arbeitnehmern herrschen verständlicherweise große Unsicherheiten. Die zum größten Teil düsteren Prognosen zur wirtschaftlichen Entwicklung – erwartet wird eine Rezession erheblichen Ausmaßes – macht Angst. Die Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt sind schon jetzt gravierend: Personalabteilungen müssen ihre Ressourcen auf Themen wie Kurzarbeit, sonstige Förderungen durch die Agentur für Arbeit oder Freisetzungen konzentrieren. Neueinstellungen werden nur im äußersten Notfall weiter verfolgt. Und auf der Kandidatenseite ist so etwas wie Schockstarre zu beobachten. Wer glaubt, einen einigermaßen sicheren Job zu haben, stellt die beruflichen Veränderungswünsche erstmal hinten an. – Auch für Personalberater also keine einfachen Zeiten!

Quo Vadis Personalberatung Die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist in Zeiten von COVID-19 aufgrund der weithin unklaren Auswirkungen auf die gesamte Wirtschaft für Arbeitnehmer ein Thema, das mit fortschreitender Krise immer weiter in den Vordergrund geraten wird. Es gibt aber auch für Personalberater keinen Grund, den Kopf in den Sand zu stecken. Während manche Branchen in der Tat schon jetzt um ihre pure Existenz kämpfen, können andere Branchen wesentlich zuversichtlicher in die Zukunft blicken.

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Die Chancen des Wandels nutzen

Für uns als Personalberater ist es gerade jetzt von entscheidender Bedeutung, die Unternehmenslandschaft fortlaufend zu analysieren. Wir nutzen unsere Beziehungen zu Kunden und Kandidaten, um unsere Einschätzungen zu Chancen und Risiken auf dem sich verändernden Arbeitsmarkt auf Basis möglichst realistischer Informationen aus unserem Netzwerk vorzunehmen. Das ist für uns auch deshalb so wichtig, weil die gegenwärtige Krise massive Auswirkungen auf die zukünftige Arbeitswelt haben wird. Zum Beispiel wird das Arbeiten im Home Office wohl auch langfristig eine wesentlich stärkere Akzeptanz durch Arbeitgeber erfahren müssen. Zukünftig werden diejenigen Unternehmen, die Home Office Lösungen weiterhin ablehnen oder nur sehr eingeschränkt akzeptieren, bei dem Kampf um leistungsfähige und motivierte Spezialisten und Führungskräfte immer stärker ins Hintertreffen geraten. Zu denjenigen, die gestärkt aus dieser Krise herausgehen, kann nur gehören, wer in der Lage ist, sich den Herausforderungen proaktiv zu stellen. Das gilt für Unternehmen, Kandidaten – und auch für uns Personalberater. Viele andere zu erwartende Veränderungen werden das Arbeitsleben in einem wesentlich stärkeren Maße umkrempeln und neue Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeitende stellen.

Kompetenz und Vertrauen schaffen Mehrwert

Personalberater, die ihre Branchenkenntnisse und ihre Beratungskompetenzen jetzt konsequent einsetzen, können für ihre Kandidaten und damit auch für ihre Kunden gerade jetzt einen erheblichen Mehrwert bringen. Das lässt sich am Beispiel weiterhin dringend benötigter SAP-Spezialisten gut darstellen. Natürlich stellen sich – insbesondere in den besonders hart betroffenen Branchen – nun auch SAP-Profis die Frage, wie sicher der eigene Job denn noch ist und vor allem, welche alternativen, sinnvollen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung offen stehen. Unser Ansatz, sowohl die uns beauftragenden Unternehmen als auch unsere Kandidaten als unsere Kunden zu sehen, Vertrauen aufzubauen und langfristige Beziehungen einzugehen, zahlt sich gerade jetzt für alle Beteiligten aus.

Beratung ist für uns keine Einbahnstraße. Vielmehr sehen wir unseren Erfolg darin begründet, dass wir uns auch unseren Kandidaten gegenüber verpflichtet sehen, sie bei ihren Entscheidungen über einen beruflichen Wechsel zu einem unserer Kunden kompetent und aufrichtig zu beraten. Dazu gehört neben der professionellen Analyse der Eignungsvoraussetzungen auch eine sorgsame Abwägung der sich jeweils ergebenden Chancen und Risiken. Ein guter Einblick in die jeweilige Zielbranche, das jeweilige Zielunternehmen und deren kulturelle Besonderheiten sind wesentliche Voraussetzungen dafür. Wechselwillige Kandidaten sollten gerade jetzt darauf achten, dass es dem Personalberater nicht nur um einen kurzfristigen Deal mit seinem Kunden geht und das Bestreben nach einem schnellen Vertragsabschluss ohne Rücksicht auf Verluste im Vordergrund steht.

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Systemrelevante Branchen – ein weites Feld

Die vermeintlich größte Arbeitsplatzsicherheit bieten Unternehmen, die in systemrelevanten Branchen tätig sind. Denn diese werden ihre Tätigkeiten auch in der Krise weiterhin in vollem Umfang ausführen und benötigen dementsprechend auch weiterhin Personal – unter Umständen sogar in einem noch höheren Maße. Hierzu zählen alle Branchen, die zum Beispiel an der Aufrechterhaltung der sogenannten kritischen Infrastruktur (KRITIS) beteiligt sind. Neben der Gesundheits- und Lebensmittelversorgung sind dies Bereiche wie Logistik, Energie, Verwaltung, Informationstechnik, Finanz- und Versicherungswesen sowie Medien. Unsere Kunden, die in einem dieser Sektoren tätig sind, haben nach wie vor dringenden Bedarf an leistungsfähigem und motiviertem Personal – und dies nicht nur im Bereich der heftig umworbenen SAP oder IT-Spezialisten.

6. Juli 20209. November 2020

SCHLAGHECK + RADTKE Executive Consultants in Zeiten der Coronakrise

Schlagheck + Radtke in Zeiten der Coronakrise

SCHLAGHECK + RADTKE Executive Consultants in Zeiten der Coronakrise

Die Coronakrise hat massive Auswirkungen auf die gesamte Wirtschaft. Während viele Bereiche komplett stillgelegt sind, müssen andere Branchen sich so gut es geht mit der Ausnahmesituation arrangieren. Was bedeutet das für uns? Welche Risiken bringt die Krise mit sich – und welche Chancen bietet sie?

Schlagheck + Radtke in Zeiten der Coronakrise Wie fast jedes andere Unternehmen und wie überhaupt die komplette Volkswirtschaft sind auch wir von Konjunkturzyklen abhängig. Das bedeutet, die Bedürfnisse der Kunden variieren je nach Zyklus und damit auch die Anforderungen an uns. Die Coronakrise ist zwar eine absolute Ausnahmesituation, die ganze Branchen existenziell bedroht und zu einem temporären Tief führen wird – jedoch ist der zyklische Verlauf der Wirtschaft und damit auch ein zeitlich begrenzter Abwärtstrend für uns als langjährig tätige Personalberater kein Unbekannter. Dementsprechend sehen wir auch jetzt keinen Grund zur Panik.

Die Wichtigkeit von Kompetenz in Krisenzeiten

In Krisenzeiten stehen Unternehmen vor vielfältigen, ambivalenten Herausforderungen, von denen manche mit Wissen und Erfahrung bewältigt werden können und andere originelle, kreative Lösungsansätze erfordern. Das stellt einen enormen Anspruch hinsichtlich der erforderlichen Kompetenzen der Führungskräfte dar. Hinzu kommt, dass sich in der Krise auch die Spreu vom Weizen trennt:

Nicht jede Führungskraft wird in dieser (Ausnahme)Situation auch Führungsstärke unter Beweis stellen können. Im Krisenmodus herrschen andere Erforderlichkeiten als im Normalbetrieb. Gerade jetzt brauchen viele Unternehmen die Unterstützung krisenresistenter Führungskräfte.

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Personalberatung in Krisenzeiten

Für uns wird es in dieser Krise also darum gehen, die Nachfrage nach leistungsfähigen Krisenmanagern zu erfüllen. Das kann bei vermeintlich trivialen Dingen wie dem Bereitstellen einer produktiven Infrastruktur für das Home-Office beginnen. Dazu zählt neben der funktionalen IT-Versorgung auch ein den Umständen angemessenes Controlling, das Motivation und Produktivität der Mitarbeiter kompetent im Auge behält. Diese Situation kann, je nach Branche und Unternehmen, neu und auch überfordernd sein und die Hilfe von Experten auf verschiedenen Gebieten erfordern. Es gilt also, die richtigen Experten und „Problemlöser“ zu vermitteln.

Die Coronakrise erfordert mitunter kreative Lösungen. Krisenkommunikation ist aktuell eine der wichtigsten Eigenschaften – und damit eine der zentralen Kompetenzen – die Unternehmen nun möglicherweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter voraussetzt. Diese Krise ist für unsere Kunden, ebenso wie für uns, eine völlig neue und unbekannte Situation, die unweigerlich zu Unsicherheiten führt und neue Probleme aufwerfen wird. Wir sehen darin aber auch eine Chance für jeden, dem es gelingt, diesen Problemen kreativ und entschlossen zu begegnen – also auch für uns.

Die richtigen Weichen stellen

Schon jetzt richten wir unseren Blick auf die künftig zu erwartenden Personalprobleme unserer Kunden. Diese können, abhängig von der noch ungewissen allgemeinen wirtschaftlichen Entwicklung, auf sehr verschiedene Weise ausfallen. Der Bedarf an Top-Leistungsträgern wird bei vielen Unternehmen mittelfristig sehr hoch sein. Je nach Branche besteht eine mögliche Entwicklung in einem zunehmend härteren Wettbewerb mit weniger Marktteilnehmern, die dafür entsprechend motivierte und leistungsfähige Führungskräfte und Spezialisten benötigen. Unsere Aufgabe und unser Anspruch ist es, für unsere Kunden erstklassige Kandidaten/Kandidatinnen zu finden und deren Onboarding professionell zu begleiten. Der Wettbewerbsvorteil durch das professionell rekrutierte Top-Personal kann sowohl in Krisenzeiten, als auch direkt danach von entscheidender, möglicherweise sogar existenzieller Bedeutung für viele Unternehmen sein.

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Nach der Krise wieder aufwärts – der Aufschwung wird kommen

Realismus ist in Krisenzeiten besonders wichtig und das bedeutet auch für uns, die Augen nicht vor etwaigen Risiken und Entwicklungen zu verschließen. Allerdings impliziert es ebenfalls, nicht in Schwarzmalerei zu verfallen. Dafür gibt es mindestens zwei gute volkswirtschaftliche Gründe. Zum einen wird die Wirtschaft nach der Krise wieder erstarken und nach dem Einbruch wird ein Aufschwung kommen. Zum anderen ist es volkswirtschaftlich betrachtet tatsächlich immer auch eine gute Portion Pessimismus, die zum Abschwung beiträgt – und Optimismus, der den Aufschwung unterstützt. Zwar ist die wirtschaftliche Entwicklung keineswegs nur eine Frage der Einstellung, allerdings entscheiden auch Erwartungen durchaus darüber, ob Investitionen getätigt, Güter nachgefragt oder Dienstleistungen in Anspruch genommen werden. Optimismus, der zu anhaltendem Konsum auf sämtlichen Gebieten führt, kann also seinen Teil zum raschen Aufschwung beitragen. Unsere Kunden können sich darauf verlassen, dass wir bereit und in der Lage sind, unseren Beitrag auch in der jetzigen krisenhaften Situation zu leisten.