Wenn Arbeitgeber nachlegen

Wenn Arbeitgeber nachlegen

Das Gegenangebot: Oft keine optimale Lösung

Der demographische Wandel verursacht einen Engpass an Spezialisten. Die erwarteten Schwierigkeiten, Schlüsselpositionen in absehbarer Zeit qualifiziert neu besetzen zu können, hat zu einem Umdenken der Unternehmen geführt. Während man damals noch getreu dem Motto „Reisende soll man nicht aufhalten!“ agierte, ist heute das Vorlegen eines Gegenangebots ein häufig verwendetes Mittel, um den Weggang des wichtigen Mitarbeiters zu verhindern.

Dabei bietet eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auf diese Weise für beide Parteien nur selten die optimale Lösung.

Für die Personalberater stellt diese Entwicklung eine neue Herausforderung dar.

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Ihr Klaus Schlagheck

Wertschätzung durch den Arbeitgeber

Das Spektrum an Motivation für eine durch einen Jobwechsel bedingte Kündigung ist breit. Über tief verwurzelte intrinsische Faktoren, wie beispielsweise der Drang nach Entwicklung der persönlichen Fähigkeiten oder dem Gefühl, mehr Verantwortung tragen zu wollen, bis hin zu äußeren Einflüssen, wie Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten oder auch Frust bei Nichtberücksichtigung zur Beförderung, können zahlreiche Gründe ausschlaggebend sein.

Die einzelnen Aspekte fließen hierbei häufig in einer dominanten, gefühlsbedingten Wechselmotivation zusammen: mangelnde Wertschätzung durch den Arbeitgeber.

Die Inhalte von Gegenangeboten beinhalten u.a. höheres Gehalt, einen neuen Titel oder auch ein neues Firmenfahrzeug. Auf keinen Fall sollte man hier pauschalisieren, doch fragt sich der Mitarbeiter hier nicht oft zu Recht, warum eine Vertragsanpassung erst bei der Bekanntgabe der Kündigung erfolgt? Und verschiebt dies das ursächliche Problem häufig nicht nur nach hinten?

Wertschätzung lässt sich nicht mal eben auf ein Konto überweisen und steht auch nicht auf der Visitenkarte! Sie ist hauptsächlich verbunden mit dem Gefühl des Respekts und Wohlwollen von Seiten des Arbeitgebers. Eine nachhaltige Verbesserung der Gefühlslage des Mitarbeiters ist demnach in einer Großzahl der Fälle nicht zu erwarten.


Vertrauen nach der Kündigung

Auch der Arbeitgeber sollte die Umstände, unter denen ein Gegenangebot unterbreitet wird, genau analysieren. Die Schwierigkeit der Neubesetzung von Schlüsselpositionen ist zumeist allen Beteiligten bewusst.

Mitunter kann hier die Kündigung als eine unverblümte Methode angewandt werden, den Arbeitgeber unter Druck zu setzten. Manch eine Ankündigung zum Abschied wird hier regelrecht zu Drohung. Demnach kann nicht immer davon ausgegangen werden, dass die Vorlage eines besseren Vertrags aus rein freiwilliger Motivation geschieht.

Unweigerlich stellt der Wille zur Kündigung auch die Loyalität des Beschäftigten in Frage. Fakt ist: Als Vorgesetzter wird man die Situation nicht vergessen. Die geplante Kündigung wird in Zukunft immer im Raum stehen und so mancher Chef wird sich dabei erwischen, von nun an geistig bereits Ersatz zu suchen. Kann eine irreparable Beschädigung des Vertrauensverhältnisses hier ausgeschlossen werden?

Die Aufgabe der Personalberatung

Gegenangebote lassen sich nicht verhindern. Unsere Pflicht ist es, die Eventualität eines Rückzugs des Kandidaten im Interesse unseres Kunden möglichst gering zu halten. Dafür müssen wir genau einschätzen können, wie der Kandidat mit der Vorlage eines solchen Angebots umgehen würde.

Dies gelingt nur bei einer sehr guten Beurteilung des wahren Ursprungs sowie der Art der Wechselmotivation. Auch für den Kandidaten selbst kann das von elementarer Wichtigkeit sein. Wie sonst lässt sich die Frage nach der Standhaftigkeit in einem solchen Fall sonst ehrlich und verlässlich beantworten?

Eine solche Analyse bedarf verschiedener Tugenden, wie Geduld und der Fähigkeit zur Empathie. Nur so lässt sich ein Vertrauensverhältnis zwischen Kandidat und Berater aufbauen, das zur gewissenhaften Einschätzung der Situation befähigt.

Das muss unseres Erachtens der Anspruch eines jeden Personalberaters sein.

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