Wünsche einer Generation: Sinn & Sicherheit

Wünsche einer Generation: Sinn & Sicherheit


Der Wettstreit der Unternehmen um gut ausgebildete Top-Talente ist im vollen Gange. Der ohnehin schon bestehende Fachkräftemangel wird hierbei durch den auch demografisch bedingten Nachwuchsmangel verschärft. Für Unternehmen gilt es, sich jetzt mit Anforderungen und Vorstellungen der kommenden Generation von Fach- & Führungskräften auseinanderzusetzen, um diese für sich zu gewinnen.

Die aktuelle Generation von Young Professionals und herangehenden Akademikern zeichnet sich unter anderem durch ein sehr hohes Bildungsniveau und hohe technische Affinität aus. In Ausbildung und Studium werden Sie besonders im analytischen Denkvermögen, Belastbarkeit und Kreativität gefordert. Die Überwindung von Problemstellungen unter Zuhilfenahme zeitgemäßer digitaler Mittel nimmt dabei einen wesentlichen Teil ein. Besonders die Affinität für das Internet in all der Vielfältigkeit, in der sich von dieser profitieren lässt, wird entscheidend dazu beitragen, die grundsätzliche Herangehensweise an Herausforderungen im Unternehmen zu verändern.

Als begeisterter Werkstudent im Recruiting ist der Austausch mit Altersgenossen über genau diese Fragestellung für mich Alltag. In meinem ersten Artikel möchte ich zunächst auf zwei wesentliche Aspekte aufmerksam machen, die sich aus meinen täglichen Gesprächen und eigenen Ansichten ergeben. In späteren Artikeln werde ich weitere bedeutende Punkte aufgreifen und erläutern.

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Sinnhaftigkeit

Für Unternehmen wird es darum gehen, für die kommende Generation von Fach- & Führungskräften ein Umfeld von Inspiration zu schaffen, das uns für unsere Arbeit brennen lässt. Eine klare Mission und Vision des Unternehmens zu definieren, liefert dabei eine entscheidende Grundlage für die Identifikation mit dem Arbeitgeber. Damit diese Identifikation funktioniert, müssen die tatsächlich gelebten Werte des Unternehmens auch mit den Werten unserer Generation im Einklang stehen.

Wichtige Rollen spielen dabei u.a.:

+ Nachhaltigkeit

+ Umwelt- und Klimaschutz

+ Diversität & Vielfalt

+ Chancengleichheit

Unternehmen, in denen diesen Werten keine ausreichende Wichtigkeit zukommt, sollten sich in Zukunft nicht über Einbußen an leidenschaftlichem Einsatz für die Unternehmensziele wundern. Wir wünschen uns Aufgaben, in denen wir gemeinsam mit unserem Unternehmen Verantwortung für diese Werte übernehmen können. Wir wollen stolz darauf sein, Teil von etwas zu sein, das diese Werte stärkt, statt sie zu missachten.

Doch nicht nur Werte spielen eine wichtige Rolle, sondern auch die grundlegende Sinnhaftigkeit unseres Berufs. Wenn wir in unserem Job schon nicht zur Rettung der Umwelt oder Verbesserung der Gesellschaft beitragen, wollen wir wenigstens Teil eines Unternehmens sein, dessen Existenzzweck sich nicht nur auf die pure finanzielle Bereicherung ihrer Gesellschafter beschränkt. Ist der primäre Grund für unsere Überstunden die heiß gewünschte Echtlederausstattung eines neuen Porsches, empfehle ich dies zumindest geschickt zu kaschieren.

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Schlagheck & Radtke Executive Consultants GmbH
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Finanzielle Sicherheit

Unsere Generation zeichnet sich auch durch einen hohen Lebensstandard und hohe Konsumausgaben aus. Eine große Bereitschaft, diesen Standard herunterzuschrauben, ist nicht abzusehen. Jedoch ist eine ganze Generation bedroht von Altersarmut!

Junge Erwachsene tun gut daran, sich bereits jetzt mit ihrer finanziellen Situation im Rentenalter auseinanderzusetzen. Ob das solidarische Rentenversicherungssystem unter Anbetracht der aktuellen demografischen Entwicklungen als Altersvorsorge ausreichend Absicherung bieten wird, ist anzuzweifeln. Wir kennen Zinsen auf unserem Bankkonto nur aus sagenhaften Erzählungen unserer Eltern. Die Altersvorsorge muss also selbst in die Hand genommen werden. Entsprechende finanzielle Mittel müssen am Monatsende nach Abzügen von steigenden Kosten für Lebenshaltung und Konsum sowie der Berücksichtigung der Finanzierung von Lebensträumen (Familiengründung, Eigenheim, Urlaub etc.) zur Verfügung stehen.

Dies wird sich in der Erwartung an hohe Gehälter äußern. Finanzielle Stabilität und Planungssicherheit soll nichts sein, wofür man erst 20 Jahre lang die Karriereleiter hinaufsteigen muss, sondern im besten Fall ein Dauerzustand nach Eintritt in die Berufswelt.

Zuletzt müssen gegebenenfalls in Ausbildung oder Studium entstandene Schulden getilgt werden. Jeder Dritte absolviert sein Studium verschuldet.

New Work & IT – Ein Erfolgsrezept?

New Work & IT - Ein Erfolgsrezept?

Die sich über Jahrzehnte etablierte Arbeitswelt hat nicht erst seit Ausbruch der Corona-Pandemie an Attraktivität und Bedeutung bei Arbeitnehmer*innen verloren.
Durch die fortschreitende Durchdringung der Digitalisierung in allen Bereichen des (Arbeits-) Lebens sind festgefahrene Strukturen revolutionär verändert worden.
Mit New Work hält eine Philosophie in der Arbeitswelt Einzug, die das Zusammenspiel von Arbeit und Leben neu definiert.

New Work – die Idee

Die Entstehung des New-Work-Gedankens geht auf Frithjof H. Bergmann zurück, der als Sozialwissenschaftler und Philosoph eine neue, veränderte Arbeitswelt als Gegensatz zum traditionellen Kapitalismus formulierte. Seiner Auffassung nach sollten Beschäftigten ein Höchstmaß an individueller Freiheit zugesprochen werden. Die Entscheidung über die Auswahl der Art der Arbeit, des Ortes und der Zeit der Ausübung obliegt demnach voll und ganz den Arbeitnehmer*innen.

Die IT-Branche, mit Beginn in den 1960/1970er Jahren eine noch recht junge Sparte, scheint dabei besonders für diese Arbeitsphilosophie geeignet zu sein. Mitarbeiter*innen können in einem Mix aus Home-Office, freier Zeiteinteilung und dezentralem Teamwork eine neue Arbeits- und Lebenswelt für sich nutzen, die ein bis vor kurzem nicht gekanntes Maß an Freiheit, Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung bietet.

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New Work – die Werte

Frithjof H. Bergmann legte bei seiner Definition von New Work zentrale Werte fest. Diese seien Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft.

Selbstständigkeit

Den Arbeitnehmer*innen soll ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zuerkannt werden. Dies bezieht sich sowohl auf die Entscheidung, wieviel Arbeitslast man bewältigen kann, welche Aufträge und Aufgaben angenommen werden, als auch die Wahl des Ortes und die Zeitvorgabe, in der die Arbeit ausgeführt werden soll und muss.

Freiheit

Mit der Entscheidung über eine selbstständige Arbeitsweise bekommen Arbeitnehmer*innen ein hohes Maß an Freiheit. Es ist nicht mehr notwendig, acht Stunden zu festgelegten Zeiten im Büro bzw. im Betrieb als einzigen, alternativlosen Arbeitsort präsent zu sein. Viele Arbeiten können auch aus dem Home-Office heraus oder an individuell gewählten Arbeitsorten ausgeführt werden. Möglich machen dies Videokonferenzlösungen wie MS Teams oder durch Hilfe von Co-Working-Apps wie Trello oder Stackfield. Die fortschreitende Digitalisierung von Geschäftsprozessen, papierloses Arbeiten und Industrie 4.0 machen dies möglich.

Teilhabe an der Gemeinschaft – der Einzelkämpfer im Home-Office?

Das Prinzip New Work setzt mit seiner Definition nicht ausschließlich auf das Home-Office als Alternative zum Büro. Der Mitarbeiter soll nicht zum isolierten Einzelkämpfer werden, der allein seine Aufgaben bearbeitet. Da es bei allen Projekten, gerade auch bei agilen Arbeitsmethoden, Phasen gibt, bei denen Teamarbeit in der Gemeinschaft unersetzlich ist, hat sich gerade in der IT-Branche die zeitweilige Nutzung von Co-Working-Spaces durchgesetzt. Im Gegensatz zum klassischen Arbeitsplatz im (Großraum-)Büro bieten Co-Working Spaces den Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, in Phasen notwendiger physischer Präsenz einen Ort mit großem kreativen Potenzial, in dem Ideen entwickelt und Projektphasen gemeinsam abgestimmt werden können.

New Work & IT

Gerade die IT-Branche scheint strukturell ideal für das Arbeitsmodell New Work. Die Arbeitsaufgaben eines Softwareentwicklers, Infrastruktur-Administrators oder ERP-Beraters sind durch den Einsatz von performanten Laptops und Tablets praktisch überall lösbar. Zugriffe auf virtualisierte Server oder Datenbanken und ein erhöhtes Bewusstsein für das Thema IT-Security machen dies möglich.
Als Personalberater erleben wir schon Heute, dass IT-Unternehmen nur dann für Top-Talente attraktiv sind, wenn sie ihren Mitarbeiter*innen  eine individuell angepasste, hochmoderne Ausstattung an Hardware und Software sowie größtmögliche Freiheiten und Selbstbestimmung hinsichtlich Arbeitszeit und –ort garantieren. Unkomplizierte Home-Office-Lösungen sowie die Schaffung kreativitäts- und kommunikationsfördernder Bürolandschaften bei gleichzeitiger Förderung von Individualität und Teamgeist sind dabei unverzichtbar. Wer zukünftig die besten Talente für sich gewinnen möchte, wird an New Work nicht vorbeikommen.

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Hart aber fair – Personalanpassung mit Transfergesellschaften

Hart aber fair - Personalanpassung mit Transfergesellschaften

Katja Dreyer, erfahrene Personalberaterin bei SCHLAGHECK + RADTKE executive consultants in Düsseldorf, erlebt zunehmend, dass sich Unternehmen in der Krise auch zur Trennung von Leistungsträgern veranlasst sehen.

Was also tun? Als ehemalige Personalleiterin kann sich Katja Dreyer gut in ihre Kunden hineinversetzen. „Die Unternehmen haben aufgrund veränderter Rahmenbedingungen mit Situationen zu kämpfen, die einerseits die Freisetzung von Führungskräften und hochqualifizierten Spezialisten erfordern, die man über kurz oder lang aber dringend benötigt.“ Von daher ist es ratsam, einige Aspekte bei konjunkturell unabwendbaren Maßnahmen zur Personalanpassung zu beherzigen:

1.    Man sieht sich zweimal im Leben!
Wenn ein Trennungsprozess nicht fair abläuft, kann jeder freizusetzende Mitarbeiter für den Arbeitgeber zu einem Problem werden. Mitarbeiter, die sich im Rahmen einer Trennung ungerecht behandelt fühlen, behalten ihren Ärger über den vorherigen Arbeitgeber (AG) nicht für sich. Das mühselig aufgebaute Arbeitgeber-Image erlebt schon durch wenige negative Beurteilungen auf einschlägigen Portalen einen herben Rückschlag. Findet der Entlassene gar bei einem Kunden an entscheidender Stelle seine neue berufliche Heimat, muss die Geschäftsbeziehung schon sehr gefestigt sein, um keinen Schaden zu nehmen. Ist der verärgerte ehemalige Mitarbeiter in der jeweiligen Branche gut vernetzt, droht weiterer Schaden. Schlechte Mundpropaganda verbreitet sich dummerweise schnell und kann so zu einem Problem bei späteren Rekrutierungsprozessen innerhalb der Branche werden. Darum: Vor dem Hintergrund sich immer schneller verändernder Rahmenbedingungen ist es sinnvoll, durch einen fairen Trennungsprozess jede Chance zu wahren, den freigesetzten Leistungsträger zu einem späteren Zeitpunkt wieder für das eigene Unternehmen zurückgewinnen zu können.

2.    Eine professionelle Abschiedskultur ist zwingend!
Eine interessante Möglichkeit, einen notwendigen Trennungsprozess wertschätzend zu gestalten, besteht in der Einrichtung einer Transfergesellschaft (im Folgenden TG genannt).
Hier werden die betroffenen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum unterstützt, sich auf eine neue berufliche Herausforderung vorzubereiten und zu qualifizieren – ähnlich dem klassischen Einzeloutplacement. Diese Maßnahmen werden sowohl vom bisherigen Arbeitgeber als auch von der Arbeitsagentur mit dem Ziel gefördert, Arbeitslosigkeit und Kündigungsschutzklagen abzuwenden. Das Unternehmen vermittelt dem Gekündigten das Gefühl, dass sich um ihn intensiv gekümmert wird und er optimal auf eine Neuanstellung vorbereitet wird – und er scheidet im Idealfall ohne Enttäuschung aus, sondern fühlt sich wertgeschätzt.

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Wir sprechen mit Jörg Herling, Projekt- und Standortleiter Düsseldorf bei Deutschlands größter Transfergesellschaft Mypegasus:KD: Was ist eine Transfergesellschaft?

JH: Die TG ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument. Sie hat die Grundlage im § 111 SGB III. TG sollen von Arbeitslosigkeit bedrohte Mitarbeiter eines Unternehmens aufnehmen und sie in einer maximal auf 12 Monate befristeten Verweildauer unterstützen und qualifizieren. Der Übertritt der Teilnehmer in die TG erfolgt durch den sogenanntem „Dreiseitigen Vertrag“ (Vertragspartner: Abgebendes Unternehmen, Arbeitnehmer (AN) und TG).

 KD: Was ist eine Transferagentur?

JH: In der Transferagentur (TA) werden vermittlungsfördernde Maßnahmen bereits während des auslaufenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt. Für diese Termine werden AN von der Arbeit freigestellt, sind aber ansonsten im Betrieb eingebunden. Maßnahmen werden durch die Arbeitsagentur bis zu 50% (max. mit 2500 € insgesamt) gefördert. Ausschlaggebend ist die Höhe der Mittel, die der Arbeitgeber in diese Maßnahme einbringt. Folgt hiernach der Übergang in eine TG, können Mittel übertragen werden.

KD: Welches Instrument nutzt man wann?

JH: Interessanterweise kann man beide Instrumente verknüpfen. Oft wird die Transferagentur eingesetzt, wenn beim Abbau von Arbeitsplätzen noch Produktionsziele erreicht werden müssen. Transfergesellschaften zielen immer darauf, dem AN eine Perspektive zu geben und ihn nicht in die Arbeitslosigkeit abzugeben. Die Beschäftigung in einer TG ist ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis.

 KD: Für welche Unternehmen eignen sich TA und TG?

 JH: Grundsätzlich eignen sich sowohl TG als auch TA für fast jeden Betrieb. Das Gesetz definiert als Grundlage zur Einrichtung einer Transfergesellschaft eine Betriebsänderung nach §111 BetrVG mit Abschluss eines Sozialplans. Auch reiner Personalabbau kann zur Erfüllung der betrieblichen Voraussetzung dienen. In Abhängigkeit der Betriebsgröße müssen zwischen 5% und 10% der Belegschaft von Arbeitslosigkeit bedroht sein, bei Betrieben unter 60 AN mind. 6 Mitarbeiter. Auch kleinere Betriebe ohne Betriebsrat können unter Beachtung der vorgenannten Schwellenwerte das Instrument der Transfergesellschaft nutzen. Die notwendigen Vereinbarungen zur Umsetzung der Transfergesellschaft werden in diesem Fall durch die sozialplanähnliche Vereinbarung und die Gesamtzusage erfüllt.

 KD: Welche Vorteile hat die TG/TA für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Für Mitarbeiter:

  •   Vermeidung direkter Arbeitslosigkeit
  • Materielle Absicherung (unter anderem durch eine Aufzahlung zum Bezug von Transferkurzarbeitergeld)
  • Sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis mit allen Leistungen
  • Rückkehr nach Ruhendstellung ist während der Laufzeit der Transfergesellschaft möglich, z.B. wenn der AN einen Job annimmt und nach kurzer Zeit wieder kündigt
  • Individuelle Betreuung, Beratung und Qualifizierung
  • Zeitgewinn + keine Nachteile bei evtl. später eintretender Arbeitslosigkeit
  • Potentiellen Arbeitgebern steht der Teilnehmer für Probearbeiten / Praktika kurzfristig zur Verfügung

 Für Arbeitgeber:

  • Sozialpartnerschaftliche Trennung von Mitarbeitern, führt zu positivem Image
  • Absolute Planungssicherheit (Zeit & Kosten)
  • Jederzeit flexibel in der Umsetzung
  • Kündigungsfristen sind nicht relevant
  • Klagerisiko durch den Abschluss eines Dreiseitigen Vertrags ist ausgeschlossen
  • Förderung durch Transferkurzarbeitergeld (T-KuG)

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KD: Was genau passiert in der Transfergesellschaft, was man als „normaler“ Arbeitsloser nicht erlebt?

 JH: Als wichtigsten Bestandteil muss man die Intensität der Beratung und des Coachings herausstellen. Die Beratungsfrequenz wird individuell vereinbart und auf die Bedürfnisse angepasst. Fähigkeiten und Ziele des Teilnehmers werden festgestellt. Das alles in einem mehrstufigen Prozess, der mit dem gesetzlich vorgeschriebenen Profiling beginnt. Gemeinsam mit dem persönlichen Transferberater wird nach einer Stärken- und Schwächen-Analyse sowie einer Arbeitsmarktbetrachtung notwendiger Qualifizierungsbedarf definiert. Während der „klassische Arbeitslose“ verpflichtet ist, jede zumutbare Tätigkeit anzunehmen, kann der TG Teilnehmer in Ruhe mögliche neue Karrierewege überdenken. „Was kann ich, was möchte ich zukünftig und was bietet der Arbeitsmarkt – Welche Qualifizierungen sind dafür notwendig?“

KD: Nennen Sie doch mal ein Beispiel für erfolgreiche Transferarbeit?

JH: Aktuell haben wir folgendes Projekt: Einrichtung einer BeE (Betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit = TG) aufgrund einer Betriebsänderung mit Einstellung eines Produktionsbereichs. Betroffen sind insgesamt 70 Mitarbeiter aus Produktion, Entwicklung und Verwaltung. Eingetreten in die Transfergesellschaft sind 50 Personen - davon ein Teil rentennah. Bis auf wenige sind alle für 12 Monate in der Transfergesellschaft beschäftigt. Trotz der aktuellen Corona Pandemie konnten schon im ersten Halbjahr mehrere Teilnehmer vermittelt werden und insbesondere die Produktionsmitarbeitenden sind nach 7 Monaten fast alle vermittelt. Persönlich freut es mich, wenn am Ende der Transferzeit die Teilnehmer ihre persönlichen Ziele erreicht haben. Selbst wenn noch kein neues Beschäftigungsverhältnis eingegangen wurde, wird die eigene Situation oft als zufriedenstellend beurteilt, weil sie sich wertgeschätzt fühlen.

KD: Ist der Erfolg monetär bezifferbar?

JH: Die Einrichtung einer TG ist weitgehend kostenneutral für das Unternehmen darstellbar. Die Gewährung von T-KuG führt dazu, dass ein Monat Kündigungsfrist ungefähr 2 Monate Transferzeit ermöglicht. Auch unter Einbeziehung der vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Mittel für Qualifizierungsmaßnahmen und Aufstockung des T-KuG besteht meist ein finanzieller Vorteil für den AG. Zudem entfällt das Prozessrisiko, da die Mitarbeiter durch Eintritt in die TG das alte Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufheben. In der TG nicht verbrauchte Mittel fließen an den AG zurück. Die Mitarbeiter haben den Vorteil, weiter am Arbeitsleben teilzunehmen und ihr Leben mit den gewohnten sozialen und monetären Rahmenbedingungen fortsetzen zu können. Das nutzt dem Arbeitgeber auch bei der Akzeptanz einer solchen Maßnahme. Gleichzeitig können sich die AN qualifizieren oder sogar beruflich völlig neu orientieren.

KD: Wie hat sich die Nachfrage nach dieser Dienstleistung entwickelt?

JH: Die Nachfrage nach Transferleistungen steigt aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Situation stark an. Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung und eine Transfergesellschaft gibt mit ihren Möglichkeiten und vor allem dem Zeitgewinn gegenüber dem Gang in die Arbeitslosigkeit zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten.

KD: Welcher Service wird heute besonders nachgefragt?

JH: Besonders die Begleitung des Trennungsprozesses von Mitarbeitern. Genauso gibt es die Erwartung der Arbeitgeber, die Vermittlung und damit die Zukunft von ehemaligen Mitarbeitern in qualifizierte Hände zu geben und ihnen Arbeitslosigkeit zu ersparen.

KD: Welche Rolle spielen TG gerade jetzt in der Pandemie?

JH: Ich denke, dass die Auswirkungen der Pandemie noch nicht vollständig sichtbar sind und in dieser Situation das Instrument TG als Mittel für eine möglichst sozialverträgliche Trennung von Mitarbeitern mehr denn je benötigt wird. Bis sich der Arbeitsmarkt wieder auf dem Vorkrisenniveau eingependelt hat, wird noch einige Zeit vergehen. In dieser Zeit und danach werden Unternehmen teilweise komplett neu qualifizierte Mitarbeiter benötigen. Die Weichen dafür werden heute gestellt. Genau darin liegen aktuell die Anforderungen an eine Transfergesellschaft. Transfer ist also auch eine Investition in die Zukunft der Unternehmen.

KD: Wir bedanken uns für das informative Gespräch. Bleiben Sie gesund!

Nachtrag: Mypegasus richtet im Auftrag des Unternehmens Transfergesellschaften ein und bietet umfassende Beratung hierfür an. Schlagheck + Radtke executive consultants unterstützt Unternehmen insbesondere im Bereich der Suche nach Fach - und Führungskräften, aber auch bei der Nachfolge - und Karriereplanung und der Durchführung von internen Assessements (auch digital). Auch das im Unternehmen verbleibende Humankapital soll nach einer Anpassungsphase optimal betreut und eingesetzt werden, um unerwünschte Abgänge von Leistungsträgern zu vermeiden.

Wer Bewerber/innen nicht ehrt, sollte von Fachkräftemangel nicht reden!

Wer Bewerber/innen nicht ehrt, sollte von Fachkräftemangel nicht reden!

Wertschätzung sollte im Leben immer eine große Rolle spielen. Das gilt auch bei der Personalsuche. Bewerber* treten Heute mit klaren Erwartungen in einen Auswahlprozess ein, besonders, wenn sie sich in Folge Active Sourcing oder Executive Search dazu entschließen. Neben Freundlichkeit und Wertschätzung spielen Professionalität, Transparenz und Schnelligkeit entscheidende Rollen bei der Prozessbewertung auf Seiten von Bewerbern*.Demgegenüber fehlt es in vielen Unternehmen offensichtlich aber noch an zeitgemäßen Prozessen und dem entsprechendem Mind Set im HR-Bereich oder dem jeweiligen Fachbereich. Wer Heute die Erwartungen von Bewerbern an den Auswahlprozess ignoriert, darf sich nicht wundern, wenn die Wunschkandidaten ihre berufliche Zukunft beim Wettbewerber suchen.

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Um geeignete Bewerber in einem Auswahlprozess nicht ungewollt zu verlieren und über die Ziellinie zu führen empfehlen wir:

1. Struktur
Auswahlprozesse müssen klar und effizient strukturiert sein! Alle Beteiligten sollten schon im Vorfeld wissen, was von ihnen zu welchem Zeitpunkt erwartet wird.

2. Schnelligkeit
Geschwindigkeit ist für den Erfolg ebenso entscheiden wie Qualität! Bewerber erwarten, dass die einzelnen Auswahlschritte zügig aufeinander folgen. Längere Zwischenphasen schüren Unsicherheiten auf der Bewerberseite und erhöhen die Wahrscheinlichkeit eines Rückzugs aus einem Auswahlverfahren erheblich.

3. Transparenz
Informationen zum Ablauf des Auswahlprozesses sind genauso wichtig, wie realistische Informationen zur jeweiligen Position, den Rahmenbedingungen und zum Unternehmen! Bewerber erwarten Klarheit darüber, welche Schritte nach einem ersten Interview folgen und welche Entscheider eingebunden sind.

4. Augenhöhe
Alle Auswahlschritte, Interviews und gegebenenfalls eingesetzte psychologische Testverfahren, müssen auch aus Sicht der Bewerber wertschätzend, sachlich und inhaltlich nachvollziehbar sein. Sie müssen auch den Bewerbern relevante Informationen und damit einen Mehrwert für die eigene Entscheidungsfindung bieten.

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Jedem sollte klar sein: Kandidaten, die nicht aktiv nach einer neuen beruflichen Herausforderung suchen sondern über eine Direktansprache in einen Auswahlprozess hineinkommen, sehen nicht sich selber sondern das jeweils suchende Unternehmen in der Bewerberrolle.
Als Personalberater können wir aus eigener Erfahrung sagen, dass Auswahlprozesse, in denen die oben genannten Punkte in angemessener Weise berücksichtigt und überzeugend gelebt werden, in aller Regel trotz einem vielfach beschworenen Fachkräftemangel auch zu einer erfolgreichen Stellenbesetzung führen können.

Vorsicht Arbeitszeugnis!

Vorsicht Arbeitszeugnis!

Für den einen ist die akribische Analyse von Arbeitszeugnissen ein unverzichtbarer Bestandteil jeder Personalauswahl, für den anderen sind Arbeitszeugnisse nicht einmal eines Blickes wert.
In Deutschland hat jeder Beschäftigte, anders als in den meisten Ländern dieser Welt, bei Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Das Arbeitszeugnis muss nach § 109 Abs. 2 GewO den Grundsätzen der ZeugnisklarheitZeugniswahrheitVollständigkeit und des Wohlwollens entsprechen. Demnach darf ein Arbeitszeugnis keine missverständlichen Formulierungen enthalten (Klarheit). Es soll alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (Vollständigkeit) und dessen Arbeitsleistung und Sozialverhalten zutreffend wiedergeben (Wahrheit). Das Arbeitszeugnis muss generell von Wohlwollen getragen sein, da es nach deutscher Rechtsprechung dem Fortkommen des Arbeitnehmers dienen muss. Darüber hinaus existieren zahlreiche weitere rechtliche Vorgaben hinsichtlich Form und Ausgestaltung von Arbeitszeugnissen. Es gibt gute Gründe, warum Arbeitszeugnisse eine unterstützende aber keinesfalls eine entscheidende Rolle bei der Personalvorauswahl spielen sollten.

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Arbeitszeugnisse sind niemals objektiv:

Beurteilungen in Arbeitszeugnisses basieren niemals auf diagnostisch ausgereiften Messinstrumenten, sondern stellen subjektive Einschätzungen dar. Wenn man über die Erwartungen des Beurteilers, das bisherige Arbeitsumfeld und die Arbeitsanforderungen, auf die sich die Zeugnisbeurteilungen beziehen, nur wenig weiß, ist besondere Vorsicht geboten.

Weiterhin spiegeln Positive Beurteilungen in Arbeitgeberzeugnissen nicht unbedingt die Überzeugung des bisherigen Arbeitgebers wider. Sie sind vielmehr oftmals das Resultat einer “Verhandlung“ zwischen ausscheidenden Beschäftigtem und Arbeitgeber. Welcher Arbeitgeber hat schon Lust sich mit einem ausscheidenden Mitarbeiter lange über Zeugnisformulierungen auseinanderzusetzen? Nicht selten ist ein positives Arbeitgeberzeugnis auch das Ergebnis einer außergerichtlichen Einigung oder gar einer Gerichtsentscheidung im Rahmen eines Trennungsprozesses. Davon auszugehen, dass ein sehr positiv konnotiertes Arbeitszeugnis immer einen hervorragenden und leistungsstarken Mitarbeiter beschreibt, wäre also naiv.

Zusätzlich findet man in Arbeitszeugnissen oftmals eine “verschleiernde“ und standardisiert phrasenhafte Zeugnissprache. Textbausteine und Interpretationshilfen dazu sind überall erhältlich. Ob der Verfasser eines Zeugnisses aber tatsächlich darauf zurückgegriffen und bewusst verwendet hat bleibt in den meisten Fällen unklar. Die Frage, ob der Verfasser eines Zeugnisses die von ihm verwendeten Formulierungen überhaupt in gleicher Weise interpretiert wie der Leser des Zeugnisses, bleibt ebenso unbeantwortet. Auch hinter einer ungewöhnlichen oder mehrdeutigen Formulierung muss nicht automatisch eine versteckte (negative) Botschaft stecken. Vielleicht handelt es sich dabei nur um das Bestreben eines sprachlich weniger talentierten Verfassers, uniforme Formulierungen zu vermeiden und sich individuell auszudrücken.

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Arbeitszeugnisse gänzlich zu ignorieren, wäre trotzdem dumm

Schließlich kommt der Vorauswahl von Bewerbern eine große Bedeutung zu. Fehleinschätzungen, die bei der Vorauswahl durch die Analyse der schriftlichen Bewerbungsunterlagen und Arbeitszeugnisse unterlaufen, lassen sich durch nachfolgende Auswahlmethoden wie Einstellungsinterviews oder Assessment Center nur dann korrigieren, wenn der Bewerber auch nach der Unterlagenanalyse noch im Auswahlprozess verbleibt. Werden Bewerber in der Vorauswahl also überschätzt, so lässt sich diese Fehleinschätzung im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens in der Regel noch aufdecken. Ganz anders sieht es aus, wenn ein Bewerber schon auf Grundlage seiner Bewerbungsunterlagen und der vorgelegten Arbeitgeberzeugnisse aus dem weiteren Auswahlprozess ausscheidet und eine Absage erhält. Diese Bewerber erhalten keine Chance, ihre tatsächliche Eignung für die in Frage stehende Position unter Beweis zu stellen. Diese Fehleinschätzung ist als solche auch nicht mehr zu erkennen. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels können wir uns diesen Fehler (“Fehler der zweiten Art“) eigentlich gar nicht mehr leisten.

Arbeitgeberzeugnisse bieten aus meiner Sicht trotz ihrer beschränkten Aussagekraft immer eine gute Möglichkeit mit Kandidaten über deren berufliche Vorerfahrungen aus einer weiteren Perspektive heraus, nämlich die des vorherigen Arbeitgebers, ins Gespräch zu kommen. Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sich beide Gesprächspartner auf Augenhöhe unvoreingenommen begegnen. Allein die Art und Weise, wie ein Kandidat zu einzelnen Aussagen seines Arbeitgeberzeugnisses Stellung bezieht, führt in der Regel zu zusätzlichen relevanten Eindrücken über die Persönlichkeit und das Selbstverständnis des Gesprächspartners. Die Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen in einem Arbeitszeugnis bieten sich an, mit einem Kandidaten über seine Berufserfahrungen und sein Verhalten bei konkreten Arbeitsanforderungen oder -situationen ins Gespräch zu kommen. Wenn dies gelingt, kann ein Arbeitszeugnis als dialogförderndes Hilfsmittel einen guten Beitrag zu einer sachlich begründeten Auswahlentscheidung leisten.

„Mein persönlicher Jahresrückblick“ von Klaus Schlagheck

"Mein persönlicher Jahresrückblick" von Klaus Schlagheck

Als wir vor genau einem Jahr die ersten schrecklichen Bilder von Corona-Toten und rigiden Absperrmaßnahmen in China gesehen haben, hat sich wohl kaum einer vorstellen können, dass so etwas in Europa überhaupt möglich wäre. Wenige Monate später haben uns Bilder aus Norditalien aber eines Besseren belehrt – Viele Tote, die in Militärfahrzeugen abtransportiert werden mussten und Städte, die komplett abgeriegelt wurden. Schon kurze Zeit später war die grenzenlose Reisefreiheit innerhalb des Schengenraums vorbei. Die Grenzen wurden wieder Grenzen und die viel beschworene Europäische Solidarität war noch begrenzter als zuvor. Regierungen waren damit beschäftigt, den eigenen Wählern die notwendige Menge an Masken auf dem Weltmarkt zu sichern. Der Trump´sche Egoismus war plötzlich auch in Deutschland angekommen. Beruhigend, dass sich diese Haltung bei den Impfstoffen nicht vollends durchgesetzt hat. Im Frühsommer haben wir nach Italien, Spanien und andere stärker betroffene Regionen geschaut – auch ich selber in dem irrigen Glauben, dass wir die Verbreitung des Virus besser als andere Länder begrenzen werden – durch das verantwortungsvolle Handeln unserer Politiker, nachvollziehbare Schutzmaßnahmen und natürlich durch die vielbesagte Deutsche Disziplin.

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Im Sommer schien das Virus plötzlich verschwunden – zumindest aus den Köpfen. Die wichtigste Frage schien nun: Wohin in den Urlaub? Je mehr die Politiker das Ziel “Einheitliches Vorgehen aller Bundesländer“ beschworen, desto uneinheitlicher wurde es. Jeder Ministerpräsident war zwischenzeitlich zum Corona-Experten mutiert, der genau den richtigen Weg für “sein“ Bundesland kannte. Ignorierend, dass auch Weltmeere das Virus nicht an der Verbreitung haben hindern können, sollten plötzlich innerdeutsche Reisebeschränkungen helfen. Damit war ein übler Hauch von DDR zurückgekehrt.Ein Stück Stoff wurde innerhalb weniger Monate für einige tausend Deutsche zum Symbol für Unterdrückung und Unfreiheit. Sogenannte Querdenker bemühten sich nach Kräften der Verbreitung des Virus Vorschub zu leisten. Auch als schon längst klar war, dass Menschen, die gegen Schutzmaßnahmen demonstrieren dieselben folgerichtig auch gerne ignorieren, wurde das Recht auf Demonstrationsfreiheit und Dummheit höher bewertet als das Recht auf Rücksichtnahme und Gesundheit. Mittlerweile sind wir einige zigtausend Überlebenskämpfe auf unseren hervorragend ausgestatteten Intensivstationen und einige tausend Corona-Tote weiter. Natürlich hat keiner einen Fehler gemacht – kein einziger Ministerpräsident und auch kein Kultusminister. Gut dass unsere Politiker aber wieder auf fast einheitlichem Kurs sind und inzwischen sogar das Recht auf Gesundheit höher bewerten als das Recht auf Einkaufen.

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Corona hat uns im zurückliegenden Jahr alle gefordert und wird es wohl auch weiterhin tun. Corona hat vielen von uns aber auch gezeigt, dass es nicht immer auf “höher, schneller, weiter“ ankommt. Nach einem Jahr wie diesem tut es gut, innezuhalten, darüber nachzudenken was wirklich wichtig ist und sich nochmals zu verdeutlichen, wie privilegiert wir im internationalen Vergleich sind. Bei allem Ärger über einzelne nicht nachvollziehbaren Corona-Schutzmaßnahmen, unsere oftmals selbstgefälligen Politiker, die Dummheit und Ignoranz sogenannter Querdenker aber auch die vielfach zu beobachtende Rücksichtslosigkeit im Alltag bin ich froh, dass ich diese Pandemie in Deutschland erlebe, einem freien Land mit einem gut funktionierenden Gemeinwesen, einem exzellenten Gesundheitssystem, einer sehr guten soziale Absicherung und vielen anderen Selbstverständlichkeiten, die gar keine sind.

Frohe Weihnachten und einen guten Start ins neue Jahr!

„Kein Bedarf“ – Wirklich nicht?

„Kein Bedarf“ – Wirklich nicht?

„Kein Bedarf“ - Diese Antwort hören Personalberater häufig, wenn Sie potentielle Kandidaten ansprechen. Oftmals bleiben solche Anfragen sogar gänzlich unbeantwortet. Gerade in sehr gefragten, aber durch Expertenmangel geprägten Berufsfeldern ist dies weit verbreitet. Doch wieso erscheinen die in entsprechenden Berufsgruppen angestellten Menschen so wenig interessiert an beruflicher Veränderung und Weiterentwicklung?

Über Xing oder Linkedin von Recruitern und Beratern nach dem Motto “die Masse machts“ versandte unpersönliche Anschreiben, oft von völliger Unkenntnis über berufliche Schwerpunkte und Ziele gezeichnet, sind ein großes Ärgernis. Die davon betroffene Fach- und Führungskräfte sind davon zurecht genervt. Wertschätzung sieht anders aus. Schließlich sollte sich niemand mit offensichtlich irrelevanten Jobangeboten auseinandersetzen müssen, die überhaupt nicht zum eigenen Profil, den darin angegebenen Erfahrungsschwerpunkten, Kompetenzen und Zielvorstellungen passen. Es scheint aber, dass nicht wenige Recruiter und Personalberater unter dem stetig steigenden Erfolgsdruck völlig das Gefühl dafür verloren, dass ein Arbeitgeberwechsel für die allermeisten Menschen weit mehr ist als ein bloßer Wechsel von einer Straßenseite auf die andere. Damit verbunden sind stets existentielle Fragen und Unsicherheiten, unbekannte Herausforderungen, neue Kollegen und Vorgesetzte, oft auch ein notwendiger Wechsel des Wohnortes.

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Trotzdem: Für die eigene Karriereplanung kann die Zusammenarbeit mit einem guten Personalberater, dessen Arbeitsweise nicht ausschließlich auf kurzfristige Erfolge abzielt, Gold wert sein. Ein Berater, der seine Arbeit mit Empathie und echtem Interesse an der Weiterentwicklung seiner Kandidaten angeht, kann für jeden, der beruflich weiterkommen möchte, von großem Nutzen sein. Die Marktkenntnisse des Beraters und seine Hintergrundinformationen über potentielle Arbeitgeber bieten den Kandidaten häufig entscheidende Vorteile bei anstehenden beruflichen Weichenstellungen. Ein guter Berater versteht es schließlich auch, die individuellen Stärken seiner Kandidaten herauszuarbeiten und damit die Tür zum potentiell nächsten Arbeitgeber zu öffnen. Warum sollten Sie sich also diese Chance entgehen lassen?

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The 4 BEs of Transformational Leadership: Eine Buchrezension

The 4 BEs of Transformational Leadership: Jordan's Case

Buchrezension

Die Fähigkeit zur Anpassung an sich verändernde Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel Technologien oder Marktgegebenheiten, ist seit jeher im Wirtschaftsleben eine wesentliche Voraussetzung für langfristigen Unternehmenserfolg. Vor allem die in atemberaubender Geschwindigkeit fortschreitende Digitalisierung hat die Begrifflichkeiten disruptive Veränderung und Transformation aber mittlerweile in vielen Wirtschaftszweigen zu geflügelten Worten gemacht. Diskutiert werden in diesem Zusammenhang hauptsächlich die als notwendig erachteten technologischen oder organisatorischen Anpassungsmaßnahmen. Dass gute Konzepte aber noch lange keine Garantie für nachhaltig erfolgreiche Transformationsprozesse garantieren, ist hinlänglich dokumentiert. Veränderungsprozesse sind in der Regel hoch komplex, anspruchsvoll und für alle Beteiligten über einen längeren Zeitraum sehr fordernd. Ihre erfolgreiche Umsetzung erfordert zweifelsohne eine hochpräzise Planung, Opferbereitschaft und vor allem viel Kraft. Umso überraschender erscheint es daher, dass die Fragen nach den besonderen Managementqualitäten, die über Erfolg und Misserfolg eines Transformationsprozesses entscheiden, im Vergleich zu den technischen und organisatorischen Fragestellungen häufig vernachlässigt werden. Auch bei unseren Kunden, zumeist Unternehmen mittelständischer Größenordnung, ist Transformationsmanagement inzwischen zu einem bedeutenden Thema geworden. Das zeigt sich zunehmend auch in unseren Suchmandaten. Erfahrungen und nachweisbare Erfolge im Management von Veränderungsprozessen gehören mittlerweile zu den gängigen Anforderungen an Kandidaten für diverse Managementfunktionen. Aber welche Persönlichkeitseigenschaften und welche Verhaltensweisen sind eigentlich mit derartigen Erfolgen verbunden?

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Jens Hoeltje liefert mit „The 4BEs of Transformational Leadership – Jordans case“ einen interessanten und lesenswerten Beitrag zum Thema. Über die beiden Protagonisten Jordan und Nick bietet er uns einen Einblick in ein überaus erfolgreiches Transformationsprojekt eines sehr traditionsreichen Industriekonzerns mit mehreren tausend Beschäftigten. Dabei macht er aus seiner Bewunderung für Jordan und dessen wohl herausragende Persönlichkeits- und Führungseigenschaften keinen Hehl. Den außerordentlichen wirtschaftlichen Erfolg des über mehrere Jahre verlaufenden Transformationsprojektes führt der Autor im Wesentlichen auf Jordans Fähigkeit zurück, alle maßgeblich am Projekt Beteiligten Führungskräfte von Beginn an die als notwendig erachtete Transformation regelrecht einzuschwören und in jeder Phase des mehr oder weniger steinigen Weges zum Erfolg “mitzunehmen“. Was ist es, was Nick an Jordan so fasziniert? Für Nick sind es lediglich die 4 BEs of Transformational Leadership, die Jordan auszeichnen, und auf die seine Erfolge bei der Bewältigung seines Mammutprojekts im Wesentlichen zurückzuführen sind: Be Ambitious - Jordan erscheint überaus ehrgeizig und scheut sich nicht, seine Mitarbeiter mit sehr ehrgeizigen Projektzielen zu konfrontieren. Be Disciplined - Er ist äußerst diszipliniert und verlangt sich selbst mindestens so viel ab wie seinen Mitarbeitern. Be Prepared - Er bereitet sich auf mögliche Rückschläge bestmöglich vor und reagiert darauf schnell, entschlossen und planvoll. Be Successful - Erfolge und erreichte Ziele sind für Jordan kein Grund zum Ausruhen sondern nur Etappen auf dem Weg zu weiteren Erfolgen.

So trivial diese 4 BEs zunächst erscheinen, so nachvollziehbar und stimmig sind Nicks Schlussfolgerungen. Er illustriert authentisch und praxisnah seine Beobachtungen im Verlauf seiner offensichtlich sehr befruchtenden Zusammenarbeit mit Jordan im Rahmen dieses Transformationsprojektes. Der Autor fasst die daraus resultierenden Learnings am Ende eines jeden Kapitels in Stichworten übersichtlich zusammen und gibt dem Leser präzise Handlungsempfehlungen mit auf dem Weg

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Ein Aspekt findet leider nur am Rande Erwähnung: So konsequent Jordan auch den beschriebenen Transformationsprozess zum Erfolg geführt, so sollte sich jeder der Tatsache bewusst sein, dass solch kompromissloses Vorgehen wahrscheinlich auch erhebliche psychische und physische Belastungen auf Seiten aller Beteiligten hervorruft. Welchen Preis haben einzelne Beteiligte für ihr vollkommenes Commitment zahlen müssen? Welche Auswirkungen hat die beschriebene gigantische Arbeitsbelastung auf das Privatlebenzahlen einzelner gehabt? The 4 BEs of Transformational Leadership ist eine gelungene und amüsant zu lesende Mischung aus einer detaillierten Beschreibung eines wirklich disruptiven Transformationsprozesses, der subjektiven Wahrnehmung eines Beteiligten sowie einer Annäherung an ein optimales Führungsverhalten in einem solchen Prozess. Damit liefert der Autor auf nur 130 Seiten interessante Einblicke und Anregungen für jeden, der zukünftig mit Veränderungsprozessen zu tun haben wird – sei es in einer aktiv gestaltenden oder einer (vermeintlich) passiven Rolle. Nicks subjektive Perspektive lädt dazu ein, auch selbst einmal das eigene Verhalten in Veränderungsprozessen zu reflektieren. Mir hat die Lektüre auf jeden Fall Spaß gemacht.

Das Buch ist zum Preis von 14,20€ über Amazon zu beziehen.

Stereotyp Computernerd: Ein Appell zur Weitsicht

Stereotyp Computernerd: Ein Appell zur Weitsicht

Aussichtsreiches Potential

Die Zeiten, in denen Studierende der mathematisch-naturwissenschaftlichen Studiengänge in erster Linie als intelligent, aber kauzig, übermäßig introvertiert, total verkopft etc. betrachtet werden, müssen spätestens jetzt endgültig vorbei sein. Unternehmen dürften gerade unter den Studierenden dieser Fachrichtungen genau das intellektuelle Potential finden, das sie auf ihrem weiteren Weg in die zunehmend digitalisierte Zukunft weiterbringen kann.

Hier nämlich lassen sich mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit Menschen finden, die den vielfältigen Herausforderungen der zukünftigen Unternehmenswirklichkeit mit logischem Denkvermögen, analytischer Herangehensweise, Abstraktionsvermögen, Sachlichkeit und Komplexitätstoleranz begegnen.  Besonderer Bedarf nach diesen Menschen besteht heute in der boomenden Branche der Informationstechnologie. Der Mangel an Experten ist kein Geheimnis. Trotzdem kommt es im Einstellungsprozess häufig zu fehlerhaften Einschätzungen und Entscheidungen im Umgang mit IT-Fachleuten seitens der Unternehmensverantwortlichen.

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Verfehlungen im Umgang mit IT-Fachleuten

Fehlerpotential ergibt sich dabei nicht selten aus Vorurteilen gegenüber IT-Fachleuten. Im Volksmund häufig als „Computernerd“ verrufen, hält sich der Stereotyp des sozial inkompetenten Stubenhockers bis heute hartnäckig.

Tatsächlich lassen sich bei Menschen mit übermäßig stark ausgeprägten analytischen Persönlichkeitsmerkmalen nicht selten Defizite sowohl in der verbalen, als auch in der nonverbalen Kommunikationsfähigkeit feststellen, die in den Augen eines Außenstehenden merkwürdig erscheinen können. Kein Fisch ohne Gräten, kein Mensch ohne Schwächen.

Im beruflichen Umfeld treffen dann oft Welten aufeinander. Vor allem in Bewerbungsgesprächen sitzen sich häufig zwei Personen gegenüber, die nicht gerade artverwandt erscheinen. Als Pendant zum „Computernerd“ sitzt hier der extrovertierte, geschulte und erfahrene Personaler am anderen Tischende. Seine Aufgabe ist genau die zielführende Kommunikation, die unserem technisch versierten Kandidaten so schwerfällt. Fehlender Augenkontakt, abwehrende Körpersprache und unruhige Bewegungen machen das Gespräch schnell zu einem einseitigen Verhör.

Je stärker die Position eine „Hands-On“-Mentalität erfordert, desto weniger Eignung wird dem Kandidaten zugesprochen. Am Ende steht auf beiden Seiten ein Fragezeichen.

Neben der Gesprächssituation wird für manchen auch der Lebenslauf zum Hindernis. Noch immer fehlt das Verständnis dafür, dass eine Karriere in der IT häufig alles andere als stringent verläuft. Dem Personaler können hier die verschiedenen, aneinandergereihten Projekte als zusammenhangslos erscheinen. Oft wird dem Kandidaten hier zu Unrecht und auf Grundlage eines falschen Maßstabs eine fehlende Eignung attestiert.


Der "Nerd" als Superstar

Beispielhaft wird hier verdeutlicht, wie eine aussichtsreiche Zusammenarbeit bereits im Keim erstickt. Der fachlich perfekt qualifizierte Kandidat wird aufgrund seiner Persönlichkeit (oder seines Lebenslaufs) abgelehnt. In der unzureichenden Differenzierung im Umgang mit diesen Menschen geht gigantisches Potenzial verloren. Aber auch vermeintliche Nerds haben das Zeug zum Superstar!

 Dies verkörpert wohl aktuell niemand besser als Elon Musk. Der Tesla-Gründer und Selfmade-Milliardär verbrachte seine Kindheit fast ausschließlich mit der Nase in Büchern und dem Gesicht vor dem Computerbildschirm. Von seinen Altersgenossen wurde er gemobbt und sogar verprügelt. Heute verkörpert er wie kaum ein anderer Innovationsgeist und Vision zum weltweiten Fortschritt. Aus einem schüchternen Außenseiter wurde eine der erfolgreichsten Unternehmerpersönlichkeiten der Welt

Potentiale erkennen und fördern

Personalverantwortliche müssen ihren Horizont erweitern. Der Nachfrageüberschuss auf dem IT-Arbeitsmarkt ist wohl den wenigsten entgangen. IT-Fachleute wissen um ihren Wert. Jede vergebene Chance, einen echten Könner für sich zu gewinnen, muss besonders kritisch betrachtet werden. Zu wählerisch zu sein, muss hier als fahrlässig gewertet werden. Es gilt ein Gefühl für das Potenzial der Kandidaten zu entwickeln und diese nicht vorschnell auszusortieren.

Persönliche Weiterentwicklung bedarf Zeit, die gewährt werden muss. Zusätzlich müssen die Unternehmen sich ihrer Verantwortung bewusst werden, die Softskills ihrer Mitarbeiter zu fördern und Experten aufzubauen, die technische sowie soziale Kompetenz vereinen. Unternehmen, denen dies gelingt, werden sich in Zukunft damit brüsten können, wahre Ausnahmekönner zu beschäftigen.

Die Aufgabe der Personalberatung verstehen wir von SCHLAGHECK + RADTKE darin, unseren Kunden das richtige Verständnis für diesem besonderen Typ Mensch zu vermitteln. Wir sorgen dafür, dass vielversprechende Kooperationen zustande kommen; dass Diamanten und große Potentiale nicht leichtfertig übersehen werden. Mit dem Einsatz von persönlichkeitsdiagnostischen Verfahren, wie einem Einzel-Assessment, haben wir zusätzlich die Möglichkeit, Entwicklungspotenziale mit herausragender Transparenz darzustellen. So können wir unsere Kunden optimal dabei unterstützen, die bestmöglichen Personalentscheidungen zu treffen.

 

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Wenn Arbeitgeber nachlegen

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Das Gegenangebot: Oft keine optimale Lösung

Der demographische Wandel verursacht einen Engpass an Spezialisten. Die erwarteten Schwierigkeiten, Schlüsselpositionen in absehbarer Zeit qualifiziert neu besetzen zu können, hat zu einem Umdenken der Unternehmen geführt. Während man damals noch getreu dem Motto „Reisende soll man nicht aufhalten!“ agierte, ist heute das Vorlegen eines Gegenangebots ein häufig verwendetes Mittel, um den Weggang des wichtigen Mitarbeiters zu verhindern.

Dabei bietet eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auf diese Weise für beide Parteien nur selten die optimale Lösung.

Für die Personalberater stellt diese Entwicklung eine neue Herausforderung dar.

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Wertschätzung durch den Arbeitgeber

Das Spektrum an Motivation für eine durch einen Jobwechsel bedingte Kündigung ist breit. Über tief verwurzelte intrinsische Faktoren, wie beispielsweise der Drang nach Entwicklung der persönlichen Fähigkeiten oder dem Gefühl, mehr Verantwortung tragen zu wollen, bis hin zu äußeren Einflüssen, wie Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten oder auch Frust bei Nichtberücksichtigung zur Beförderung, können zahlreiche Gründe ausschlaggebend sein.

Die einzelnen Aspekte fließen hierbei häufig in einer dominanten, gefühlsbedingten Wechselmotivation zusammen: mangelnde Wertschätzung durch den Arbeitgeber.

Die Inhalte von Gegenangeboten beinhalten u.a. höheres Gehalt, einen neuen Titel oder auch ein neues Firmenfahrzeug. Auf keinen Fall sollte man hier pauschalisieren, doch fragt sich der Mitarbeiter hier nicht oft zu Recht, warum eine Vertragsanpassung erst bei der Bekanntgabe der Kündigung erfolgt? Und verschiebt dies das ursächliche Problem häufig nicht nur nach hinten?

Wertschätzung lässt sich nicht mal eben auf ein Konto überweisen und steht auch nicht auf der Visitenkarte! Sie ist hauptsächlich verbunden mit dem Gefühl des Respekts und Wohlwollen von Seiten des Arbeitgebers. Eine nachhaltige Verbesserung der Gefühlslage des Mitarbeiters ist demnach in einer Großzahl der Fälle nicht zu erwarten.


Vertrauen nach der Kündigung

Auch der Arbeitgeber sollte die Umstände, unter denen ein Gegenangebot unterbreitet wird, genau analysieren. Die Schwierigkeit der Neubesetzung von Schlüsselpositionen ist zumeist allen Beteiligten bewusst.

Mitunter kann hier die Kündigung als eine unverblümte Methode angewandt werden, den Arbeitgeber unter Druck zu setzten. Manch eine Ankündigung zum Abschied wird hier regelrecht zu Drohung. Demnach kann nicht immer davon ausgegangen werden, dass die Vorlage eines besseren Vertrags aus rein freiwilliger Motivation geschieht.

Unweigerlich stellt der Wille zur Kündigung auch die Loyalität des Beschäftigten in Frage. Fakt ist: Als Vorgesetzter wird man die Situation nicht vergessen. Die geplante Kündigung wird in Zukunft immer im Raum stehen und so mancher Chef wird sich dabei erwischen, von nun an geistig bereits Ersatz zu suchen. Kann eine irreparable Beschädigung des Vertrauensverhältnisses hier ausgeschlossen werden?

Die Aufgabe der Personalberatung

Gegenangebote lassen sich nicht verhindern. Unsere Pflicht ist es, die Eventualität eines Rückzugs des Kandidaten im Interesse unseres Kunden möglichst gering zu halten. Dafür müssen wir genau einschätzen können, wie der Kandidat mit der Vorlage eines solchen Angebots umgehen würde.

Dies gelingt nur bei einer sehr guten Beurteilung des wahren Ursprungs sowie der Art der Wechselmotivation. Auch für den Kandidaten selbst kann das von elementarer Wichtigkeit sein. Wie sonst lässt sich die Frage nach der Standhaftigkeit in einem solchen Fall sonst ehrlich und verlässlich beantworten?

Eine solche Analyse bedarf verschiedener Tugenden, wie Geduld und der Fähigkeit zur Empathie. Nur so lässt sich ein Vertrauensverhältnis zwischen Kandidat und Berater aufbauen, das zur gewissenhaften Einschätzung der Situation befähigt.

Das muss unseres Erachtens der Anspruch eines jeden Personalberaters sein.

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