Diversity am Arbeitsplatz – Vielfalt fängt bereits beim Recruiting an! Teil 2

Diversity am Arbeitsplatz –

Vielfalt fängt bereits beim Recruiting an! Teil 2

Im Recruiting-Prozess ist es wichtig Diversität gezielt zu fördern. Der Personal-Entscheidungsfindungsprozess lässt sich in zwei Arten untergliedern: das implizierte (unbewusstes) Entscheiden und das explizite Entscheiden (bewusstes Reflektieren von Informationen). Unser Gehirn fällt die meisten Entscheidungen implizit, was auch zeigt, dass Bewerbungsunterlagen „gefühlsmäßig“ analysiert werden und Personalverantwortliche bei der Auswahl auf ihr Bauchgefühl bzw. ihre Intuition hören. Somit zeigt sich, dass auch bei der Personalauswahl ein gewisser Anteil von individuellen Denk- und Handlungsweisen einfließt. Ein weiterer Fall ist das „Selbstklonen“ nach dem Ähnlichkeitsprinzip. Demnach bevorzugt man Bewerber, die sich in ihren Einstellungen wenig von ihnen selbst unterscheiden.

Um eine vorurteilsfreie Rekrutierung gewährleisten zu können, ist es wichtig, dass sich Personalverantwortliche ihrer eigenen Routineabläufe bewusstwerden.

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Easy application

Die Bewerbung sollte so einfach wie möglich sein – gerade beim Recruiting von Young Professionals kann dies der entscheidende Faktor sein, ob sich eine geeignete Person bewirbt oder nicht. Faktoren dabei sind: einfache Bedienbarkeit, wenige Klicks und im einfachsten Fall reicht es aus, den Link auf das Linkedin-Profil zu hinterlassen.

Review alter Anzeigen

„Das haben wir schon immer so gemacht“ – dieser Satz hat auch im Recruiting nichts zu suchen. Auch wenn bestimmte Profile immer wieder gesucht werden, ist ein Review alter Anzeigen unabdingbar. Anforderungen verändern sich, Anforderungen sind für bestimmte Stellen gar nicht (mehr) notwendig. Studien zeigen immer wieder, dass beispielsweise Frauen sich nur auf Stellenausschreibungen bewerben, wenn sie alle genannten Kriterien erfüllen. Eine Reduktion der Anzeige auf wesentliche Kompetenzen führt also dazu, dass sie sich eher angesprochen fühlen.

Bedeutung von Soft Skills

Das Nennen von wichtigen Eigenschaften und gewünschten Soft Skills des optimalen Kandidaten sind essenziell. Beispiel: Wenn das Ziel ist, auch weibliche Kandidaten anzusprechen, sollten männlich-assoziierte Worte wie „zielstrebig“, „selbstständig“ oder auch „analytisch“ eher vermieden bzw. sehr gezielt durch eher weiblich-assoziierte Begriffe wie „verantwortungsvoll“, „begabt“ oder „vertrauensvoll“ verwendet werden.

Geschlechtergerechte Sprache

Es geht bei der Jobbezeichnung los und endet bei der Beschreibung der Tätigkeiten: Sprache und Bilder, sollte alle Geschlechter gleichermaßen ansprechen. Beispiel: „(…) dann sind Sie unser Mann als Einkäufer“ wird zwar von männlichen Bewerbern positiv empfunden, wird aber eher nicht dazu führen, dass sich von einer solchen Anzeige auch Frauen angesprochen fühlen. Besser wäre hier, die „Einkäufer/in“ zu verwenden.

Bedeutung von Diversität im Unternehmen

Hat sich ein Unternehmen dazu entschieden, Diversität im Unternehmen eine größere Bedeutung einzuräumen, dann sollte dies auch nach draußen getragen werden. Auch Bewerber legen Wert darauf, dass ihr potenzieller Arbeitgeber bestimmte Werte vertritt und Chancengerechtigkeit fördert.

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Mitarbeiter*innen als Markenbotschafter

Wer könnte sich besser eignen, die Werte des Unternehmens nach draußen zu tragen als die eigenen Mitarbeiter? In Netzwerken, auf Messen oder auch in sozialen Netzwerken können diese glaubhaft und authentisch das Unternehmen und seine Werte transportieren als jede gut gelungene Formulierung auf der Unternehmenswebseite.

Einsatz von Leitfäden

Beim Rekrutieren von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können Leitfäden helfen. So erhalten auch Vertreter*innen der Fachabteilungen die Möglichkeit, Interviews so zu gestalten, dass der Pool an Kandidaten für die nächste Runde so divers wie möglich ist. Leitfäden helfen auch dabei, mögliche biases bei den Recruitern zu vermeiden.

Definierte Beurteilungskriterien

Das Anforderungsprofil für den potenziellen Mitarbeiter wird klar formuliert. Beurteilungskriterien werden für die Interviewer aufgeschlüsselt und sind so auch für Dritte transparent.

Diverse Recruiting-Teams

Recruiting-Teams sollten möglichst vielfältig besetzt sein. Jedes Teammitglied verfügt über einen anderen Erfahrungsschatz, geben Ideen, Feedback und Identifikationspotenzial. Gleichzeitig erhalten die Bewerberinnen und Bewerber einen vielfältigeren Blick in die Mitarbeiterstruktur.

Recruiter-Schulungen

Alle Führungskräfte und Interviewer sollten regelmäßig geschult werden. Im Fokus stehen dabei die Auffrischung von Erkenntnisse und Trends im Recruiting, aber auch zu Themen wie Diversity und Co.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Rekrutierungsprozess eines von vielen wichtigen Handlungsfeldern ist, um Unternehmen diverser aufzustellen. Dabei ist jedoch darauf zu achten, nicht mit Vorurteilen oder implizit gelernter Befangenheiten in die Personalauswahl zu gehen.

23. Februar 202212. Mai 2022

Diversity am Arbeitsplatz – Vielfalt fängt bereits beim Recruiting an! Teil 1

Diversity am Arbeitsplatz – Vielfalt fängt bereits beim Recruiting an!

Gesellschaftliche und wirtschaftliche Trends verändern unsere Arbeitswelt. Demografische Entwicklung, Globalisierung, Wertewandel, sinkende Erwerbstätigenzahlen, ein wachsender Anteil erwerbstätiger Frauen, mehr Menschen mit Migrationshintergrund – das sind die Bedingungen, unter denen sich Unternehmen und Institutionen heute agieren. Ihr Erfolg hängt davon ab, wie sie sich in globalisierten Wirtschaftsströmen und im Wettbewerb um qualifiziertes Personal behaupten können. Ein auf Diversität setzendes Unternehmen hat das Ziel, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.

Zahlreiche Studien belegen, dass Teams, die möglichst divers aufgestellt sind, erzielen bessere Ergebnisse. Unternehmen, die in der Personalauswahl, aber auch bei der Zusammenstellung von Teams auf Vielfalt achten, sind gar erfolgreicher. Vielfalt ist der Motor von gemeinsamer Kreativität und Innovation, die Anerkennung und die Förderung vielfältiger Potenziale schaffen wirtschaftliche Vorteile für Unternehmen.

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1. Diversity macht zufrieden, produktiv, stärkt die Verbundenheit und die Arbeitsmoral

Diversity hat echten Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und stärkt dadurch ihre Produktivität und Arbeitsmoral. Zudem steigert sie das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zum Unternehmen.

2. In einem diversen Team arbeitet es sich besser

Nur, wenn sich alle Mitarbeiter in einem Umfeld befinden, in dem sie sich voll ausleben können, schöpfen sie ihr volles Potenzial aus. Das Zusammenwirken unterschiedlicher Denkweisen, Erfahrungen, Kompetenzen, Hintergründe und kultureller Prägungen fördert die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Diversity wird also zum Win-win-Argument für Mitarbeiter und Arbeitgeber.

3. Diversität steigert die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit

Eine diverse Belegschaft entwickelt innovative Lösungen und beflügelt Forschung und Entwicklung. Durch die vielfältigen Hintergründe und Erfahrungsschätze der Mitarbeiter können Prozesse und Strukturen genau auf die jeweiligen Märkte angepasst werden.

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4. Diverse Unternehmen sind profitabler

Diverse Unternehmen haben laut der Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ (McKinsey, 2019) eine größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Bei hoher Gender-Diversität liegt das Steigerungspotenzial bei 25 Prozent, bei ethnischer Diversität sogar bei 36 Prozent.

5. Bewerbern und Mitarbeitern ist Diversity wichtig

73 Prozent aller Mitarbeiter und Bewerber legen bei der Suche nach einem neuen Job großen Wert auf Vielfalt in einem Unternehmen (Quelle: Diversity Studie, Page Group, 2017). Erfolgreiches Diversity Management steigert also die Attraktivität Ihres Unternehmens.

Im zweiten Teil meines Beitrags wird es darum gehen, wie es gelingt, Diversität im Recruiting-Prozess gezielt zu fördern.

20. Oktober 202120. Oktober 2021

Time-to-Hire: Wettlauf gegen die Kosten

“Time-to-hire“ beschreibt die Zeit vom Entstehen einer Vakanz bis zur Besetzung der offenen Stelle. Für viele Unternehmen stellt diese Zeitspanne eine wichtige Kennzahl (KPI) dar. Zwei wesentliche Einflussfaktoren sind hierbei die Arbeitsmarktsituation in einer bestimmten Branche oder Region und die Effizienz der Recruiting-Prozesse im einstellenden Unternehmen. Unmittelbar und kurzfristig durch Unternehmen beeinflussbar ist in erster Linie die Effizienz und Professionalität der eigenen Recruiting-Prozesse. Je angespannter die Arbeitsmarktsituation desto entscheidender sind schnelle Reaktionszeiten und klare, nachvollziehbare Auswahl- und Entscheidungsprozesse.

Wie lange darf eine Stellenbesetzung dauern?

Den Ergebnissen verschiedener Befragungen zu folge liegt die durchschnittliche “Time-to-hire“ zwischen 2 bis 4 Monaten. Die Suche und Auswahl qualifizierter Fach- und Führungskräfte dauert teilweise wesentlich länger.
In einer von Xing E-Recruiting in Auftrag gegebenen Forsa-Studie wurden 200 Personalleiter aus Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern zum Thema “Time-to-hire“ befragt. Ca. 70% der Befragten gaben an, dass in den vergangenen fünf Jahren ein Anstieg der “Time-to-hire“ zu verzeichnen sei. Die restlichen 30% haben sogar mit einem „starken Anstieg“ der Besetzungszeit zu kämpfen. Über 70% der Befragten HR-Verantwortlichen gehen davon aus, dass sich dieser Trend fortsetzen und die “Time-to-hire“ weiter ansteigen wird. Weitaus wichtiger als der o.g. Zeitraum, in dem eine Position unbesetzt bleibt, ist für den einzelnen Bewerber jedoch das individuelle Erleben eines Auswahlverfahrens. Die Bewertung der persönlichen Erfahrungen nach der Einreichung der eigenen Bewerbung (Candidate Journey) ist insbesondere für Top-Kandidaten oftmals der entscheidende Faktor.

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Was sind die Kosten?

Viele Unternehmen betrachten lediglich das Budget, dass für die Personalsuche benötigt wird. Diese Kosten entstehen durch die Schaltung von Stellenanzeigen auf Jobbörsen, Social-Media-Aktivitäten oder die Beauftragung von Personalberatern. Die Opportunitätskosten (= entgangener Nutzen, z.B. Umsatzeinbußen) infolge der einer längere Zeit unbesetzten Stelle dürften insbesondere bei den Schlüssel- und Engpassfunktionen im Unternehmen wesentlich höher ausfallen.

Was tun?

Um den steigenden Besetzungszeiten entgegenzuwirken und die Bewerbungsverfahren zu beschleunigen, hätten Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten. Ansprechpartner aus der Personal- und Fachabteilung müssten unkompliziert für interessierte Bewerber erreichbar sei. Ohne viel Aufwand könnten zeitnahe Erstinterviews per Telefon oder Video die Reaktionszeiten wesentlich verkürzen. Bei passend erscheinenden Kandidaten müsste es dann ohne nennenswerte Verzögerungen zur Entscheidungsfindung auf Basis eines ausführlichen Interviews und/oder Einzel-Assessments kommen.
Da dies jedoch offensichtlich für viele Unternehmen aufgrund Zeitmangel und der Auslastung der Entscheider in den Personal- und Fachabteilungen nicht möglich erscheint, verlieren Unternehmen durch -aus der Bewerberperspektive oftmals nicht nachvollziehbaren- langen Reaktionszeiten und Verzögerungen im Auswahl- und Entscheidungsprozess an Attraktivität. Aus dem Gefühl mangelnder Wertschätzung oder Verunsicherung über die Dauer des Auswahlprozesses entscheiden sich dann nicht selten die besten Kandidaten für einen Rückzug aus einem mitunter weit fortgeschrittenen, aber intransparent und zeitlich ausufernd erscheinenden Auswahlverfahren.

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Ein guter Personalberater kann helfen!

Für einen guten Personalberater gehört es zum Kerngeschäft, den Weg für eine positive Candidate Journey zu bereiten. Außerdem sollte ein professionell vorgehender und branchenerfahrener Personalberater sehr gut in der Lage sein, auf Basis einer gründlich erarbeiteten Anforderungsanalyse passende Kandidaten zu identifizieren und eine begründete Vorauswahl hinsichtlich Fachkompetenz, Persönlichkeit und Motivation von empfohlenen Kandidaten zur Verfügung zu stellen. Der Mehrwert des Personalberaters liegt insbesondere in seiner Fähigkeit, die nicht aktiv suchenden Top-Kandidaten im Markt ausfindig zu machen, für die jeweils vakante Position zu begeistern und zum Einstieg in den Auswahlprozess zu motivieren. Die allein dafür notwendige Zeit und Expertise steht den Verantwortlichen in vielen Unternehmen nicht zur Verfügung.
Aufgabe des Personalberaters ist es darüber hinaus aber auch, den Auswahlprozess bis zu einem Vertragsabschluss im Sinne einer positiven Candidate Journey im Blick zu halten und bei Bedarf zu steuern oder zumindest zu beeinflussen. Nur dies führt zu einer wirklichen Entlastung der Entscheider in den Personal- und Fachabteilungen.
Die Beauftragung eines Personalberaters kann nicht nur Ressourcen und Nerven sparen, sondern kann die “Time-to-Hire“ sowie die damit einhergehenden Kosten erheblich reduzieren. Voraussetzung dafür ist ein beidseitiges Committment und die Bereitschaft ein echtes Vertrauensverhältnis zwischen Personalberater und Entscheidern im Unternehmen entstehen zu lassen.

15. September 202115. September 2021

Wünsche einer Generation 2: Feedback & Work-Life-Blend

Wünsche einer Generation:

Feedback & Work-Life-Blend

Die neue Generation von angehenden Akademikern und Young Professionals verändert die Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt. Die Nachfrage nach jungen, gut ausgebildeten Mitarbeitern ist hoch. Es existieren mehr freie Stellen als Nachwuchskräfte, welche diese besetzen könnten. Das Selbstbewusstsein ist enorm und die Erwartungen an den künftigen Arbeitgeber steigen.
Im ersten Teil meines „Wünsche einer Generation“-Blogs haben wir bereits die Gründe für den sogenannten „War for Talents“ erkundet und ich habe beleuchtet, was meine Generation: Die sogenannte „Generation Y“ oder auch „Millenials“ ausmacht und erklärt, warum Sinnhaftigkeit ihres Berufs sowie finanzielle Sicherheit essenzielle Säulen für ihre Zufriedenheit und Produktivität im Berufsleben sind.

Den ersten Teil finden Sie hier: Wünsche einer Generation: Sinn & Sicherheit - SCHLAGHECK + RADTKE - executive consultants (schlagheck-radtke.de)

In diesem zweiten Teil werde ich nunmehr zwei weitere wichtige Facetten beleuchten, die ich aus meinem konstanten Austausch mit Vertretern meiner Generation und eigenen Ansichten ableite. Ich empfehle, sich mit diesen auseinanderzusetzen, um im Recruiting-Kampf um die besten Talente zu bestehen und diese langfristig an sich zu binden zu können.

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Feedback

Vertreter der Generation Y weisen nicht selten ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein auf. Trotz des scheinbar sicheren Auftretens besteht ein außerordentlich starkes Verlangen nach besonders viel Feedback zur eigenen Leistung. Am besten: So schnell wie möglich. Wie passt das zusammen?
Es geht hierbei nicht Bestätigung des eigenen Egos. Die Gründe für dieses Verlangen nach schnellem Feedback sind in der generationseigenen Kommunikationskultur zu finden. In anderen Worten: Im Umgang mit unseren Smartphones.

Unsere Gehirne sind bezüglich der Kommunikation völlig anders koordiniert als die unserer Elterngeneration. Bei uns erfolgt Kommunikation sofort. Wir sind es gewohnt, innerhalb von wenigen Minuten oder gar Sekunden auf Nachrichten zu reagieren. Beinahe in Echtzeit können wir unsere Gedanken in unsere Smartphones als Textnachricht übertragen. Oft wesentlich schneller, als wir diese Antwort mit unserem Mund hätten aussprechen können. Wir sind an diese blitzschnelle Kommunikation bereit so gewöhnt, dass Kommunikationspausen eine beunruhigende Wirkung auf uns haben können.

Im Umgang mit jungen Arbeitnehmern sollten Führungskräfte demnach hohen Wert auf schnelles und regelmäßiges Feedback legen. Besonders zu empfehlen sind persönliche Gespräche. Ein Großteil unserer Kommunikation erfolgt bereits digital. Entsprechend schätzen wir einen persönlichen Austausch besonders. Mit entsprechender Rückmeldung wird so maßgeblich zur wichtigen Reflexion der Arbeitsleistung beigetragen. Am liebsten wissen wir gern ganz genau, in welchen Bereichen wir bereits stark agieren und wo es noch Steigerungspotenzial gibt.

Work-Life-Blend

„Work-Life-Balance“ ist seit mehreren Jahren ein geflügeltes Wort und hat sich bereits als fester Bestandteil der Recruiting-Strategien und des Emloyer Brandings von vielen Unternehmen weltweit etabliert.
Die Arbeit soll weder zeitlich, noch in Fragen der geistigen Kapazitäten das Leben zu sehr dominieren. Neben der Arbeit soll genug Zeit für Hobbys, Familie & Freunde, Selbstverwirklichung etc. sein. Doch wer nun glaubt, meine Generation (gerne auch als Generation „Null Bock“ verunglimpft), sei nicht bereit, zeit- sowie belastungsintensive Arbeit zu verrichten, der irrt. Entscheidend wird in den kommenden Jahren vor allem das Arbeitsmodell sein.

Nicht erst seit Ausbruch der Covid-19-Pandemie fordern wir Reformationen in der Arbeitswelt. Um präziser zu sein: Wir fordern mehr Flexibilität. Während „Work-Life-Balance“ noch eine strikte Trennung von Arbeits- und Privatleben beschreibt, ist der Begriff des sogenannten „Work-Life-Blend“ im Aufwind.
Unsere Generation ist dazu bereit, Arbeit und Privates zu verbinden. Die Voraussetzung ist dabei (neben der Freude an der Arbeit) die Selbstbestimmung.
Stoisch acht Stunden am Stück für unseren Arbeitgeber Vollgas zu geben und erst wieder an unser Privatleben denken zu dürfen, wenn wir unseren Arbeitsplatz im Büro verlassen, gilt bei uns längst als antiquiert.

Wir wünschen uns mehr Freiheit in den Fragen, wann und wo wir unsere Arbeit verrichten. Wir wollen für unsere erbrachte Leistung entlohnt werden, nicht für die Zeit, die wir absitzen. Wir wollen in keinem Umfeld arbeiten, in dem wir während unserer offiziellen Arbeitszeit keine privaten Angelegenheiten erledigen dürfen, auch wenn diese zu keinerlei Beeinträchtigung der Arbeitsleitung führen würden. Wer den aufstrebenden Top-Talenten die besagte Flexibilität zuspricht und das nötige Vertrauen entgegenbringt, der wird dafür in Zukunft belohnt werden.

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11. Juni 202111. Juni 2021

Wünsche einer Generation: Sinn & Sicherheit

Der Wettstreit der Unternehmen um gut ausgebildete Top-Talente ist im vollen Gange. Der ohnehin schon bestehende Fachkräftemangel wird hierbei durch den auch demografisch bedingten Nachwuchsmangel verschärft. Für Unternehmen gilt es, sich jetzt mit Anforderungen und Vorstellungen der kommenden Generation von Fach- & Führungskräften auseinanderzusetzen, um diese für sich zu gewinnen.

Die aktuelle Generation von Young Professionals und herangehenden Akademikern zeichnet sich unter anderem durch ein sehr hohes Bildungsniveau und hohe technische Affinität aus. In Ausbildung und Studium werden Sie besonders im analytischen Denkvermögen, Belastbarkeit und Kreativität gefordert. Die Überwindung von Problemstellungen unter Zuhilfenahme zeitgemäßer digitaler Mittel nimmt dabei einen wesentlichen Teil ein. Besonders die Affinität für das Internet in all der Vielfältigkeit, in der sich von dieser profitieren lässt, wird entscheidend dazu beitragen, die grundsätzliche Herangehensweise an Herausforderungen im Unternehmen zu verändern.

Als begeisterter Werkstudent im Recruiting ist der Austausch mit Altersgenossen über genau diese Fragestellung für mich Alltag. In meinem ersten Artikel möchte ich zunächst auf zwei wesentliche Aspekte aufmerksam machen, die sich aus meinen täglichen Gesprächen und eigenen Ansichten ergeben. In späteren Artikeln werde ich weitere bedeutende Punkte aufgreifen und erläutern.

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Sinnhaftigkeit

Für Unternehmen wird es darum gehen, für die kommende Generation von Fach- & Führungskräften ein Umfeld von Inspiration zu schaffen, das uns für unsere Arbeit brennen lässt. Eine klare Mission und Vision des Unternehmens zu definieren, liefert dabei eine entscheidende Grundlage für die Identifikation mit dem Arbeitgeber. Damit diese Identifikation funktioniert, müssen die tatsächlich gelebten Werte des Unternehmens auch mit den Werten unserer Generation im Einklang stehen.

Wichtige Rollen spielen dabei u.a.:

+ Nachhaltigkeit

+ Umwelt- und Klimaschutz

+ Diversität & Vielfalt

+ Chancengleichheit

Unternehmen, in denen diesen Werten keine ausreichende Wichtigkeit zukommt, sollten sich in Zukunft nicht über Einbußen an leidenschaftlichem Einsatz für die Unternehmensziele wundern. Wir wünschen uns Aufgaben, in denen wir gemeinsam mit unserem Unternehmen Verantwortung für diese Werte übernehmen können. Wir wollen stolz darauf sein, Teil von etwas zu sein, das diese Werte stärkt, statt sie zu missachten.

Doch nicht nur Werte spielen eine wichtige Rolle, sondern auch die grundlegende Sinnhaftigkeit unseres Berufs. Wenn wir in unserem Job schon nicht zur Rettung der Umwelt oder Verbesserung der Gesellschaft beitragen, wollen wir wenigstens Teil eines Unternehmens sein, dessen Existenzzweck sich nicht nur auf die pure finanzielle Bereicherung ihrer Gesellschafter beschränkt. Ist der primäre Grund für unsere Überstunden die heiß gewünschte Echtlederausstattung eines neuen Porsches, empfehle ich dies zumindest geschickt zu kaschieren.

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Finanzielle Sicherheit

Unsere Generation zeichnet sich auch durch einen hohen Lebensstandard und hohe Konsumausgaben aus. Eine große Bereitschaft, diesen Standard herunterzuschrauben, ist nicht abzusehen. Jedoch ist eine ganze Generation bedroht von Altersarmut!

Junge Erwachsene tun gut daran, sich bereits jetzt mit ihrer finanziellen Situation im Rentenalter auseinanderzusetzen. Ob das solidarische Rentenversicherungssystem unter Anbetracht der aktuellen demografischen Entwicklungen als Altersvorsorge ausreichend Absicherung bieten wird, ist anzuzweifeln. Wir kennen Zinsen auf unserem Bankkonto nur aus sagenhaften Erzählungen unserer Eltern. Die Altersvorsorge muss also selbst in die Hand genommen werden. Entsprechende finanzielle Mittel müssen am Monatsende nach Abzügen von steigenden Kosten für Lebenshaltung und Konsum sowie der Berücksichtigung der Finanzierung von Lebensträumen (Familiengründung, Eigenheim, Urlaub etc.) zur Verfügung stehen.

Dies wird sich in der Erwartung an hohe Gehälter äußern. Finanzielle Stabilität und Planungssicherheit soll nichts sein, wofür man erst 20 Jahre lang die Karriereleiter hinaufsteigen muss, sondern im besten Fall ein Dauerzustand nach Eintritt in die Berufswelt.

Zuletzt müssen gegebenenfalls in Ausbildung oder Studium entstandene Schulden getilgt werden. Jeder Dritte absolviert sein Studium verschuldet.

5. Mai 20215. Mai 2021

New Work & IT – Ein Erfolgsrezept?

New Work & IT - Ein Erfolgsrezept?

Die sich über Jahrzehnte etablierte Arbeitswelt hat nicht erst seit Ausbruch der Corona-Pandemie an Attraktivität und Bedeutung bei Arbeitnehmer*innen verloren.
Durch die fortschreitende Durchdringung der Digitalisierung in allen Bereichen des (Arbeits-) Lebens sind festgefahrene Strukturen revolutionär verändert worden.
Mit New Work hält eine Philosophie in der Arbeitswelt Einzug, die das Zusammenspiel von Arbeit und Leben neu definiert.

New Work – die Idee

Die Entstehung des New-Work-Gedankens geht auf Frithjof H. Bergmann zurück, der als Sozialwissenschaftler und Philosoph eine neue, veränderte Arbeitswelt als Gegensatz zum traditionellen Kapitalismus formulierte. Seiner Auffassung nach sollten Beschäftigten ein Höchstmaß an individueller Freiheit zugesprochen werden. Die Entscheidung über die Auswahl der Art der Arbeit, des Ortes und der Zeit der Ausübung obliegt demnach voll und ganz den Arbeitnehmer*innen.

Die IT-Branche, mit Beginn in den 1960/1970er Jahren eine noch recht junge Sparte, scheint dabei besonders für diese Arbeitsphilosophie geeignet zu sein. Mitarbeiter*innen können in einem Mix aus Home-Office, freier Zeiteinteilung und dezentralem Teamwork eine neue Arbeits- und Lebenswelt für sich nutzen, die ein bis vor kurzem nicht gekanntes Maß an Freiheit, Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung bietet.

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New Work – die Werte

Frithjof H. Bergmann legte bei seiner Definition von New Work zentrale Werte fest. Diese seien Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft.

Selbstständigkeit

Den Arbeitnehmer*innen soll ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zuerkannt werden. Dies bezieht sich sowohl auf die Entscheidung, wieviel Arbeitslast man bewältigen kann, welche Aufträge und Aufgaben angenommen werden, als auch die Wahl des Ortes und die Zeitvorgabe, in der die Arbeit ausgeführt werden soll und muss.

Freiheit

Mit der Entscheidung über eine selbstständige Arbeitsweise bekommen Arbeitnehmer*innen ein hohes Maß an Freiheit. Es ist nicht mehr notwendig, acht Stunden zu festgelegten Zeiten im Büro bzw. im Betrieb als einzigen, alternativlosen Arbeitsort präsent zu sein. Viele Arbeiten können auch aus dem Home-Office heraus oder an individuell gewählten Arbeitsorten ausgeführt werden. Möglich machen dies Videokonferenzlösungen wie MS Teams oder durch Hilfe von Co-Working-Apps wie Trello oder Stackfield. Die fortschreitende Digitalisierung von Geschäftsprozessen, papierloses Arbeiten und Industrie 4.0 machen dies möglich.

Teilhabe an der Gemeinschaft – der Einzelkämpfer im Home-Office?

Das Prinzip New Work setzt mit seiner Definition nicht ausschließlich auf das Home-Office als Alternative zum Büro. Der Mitarbeiter soll nicht zum isolierten Einzelkämpfer werden, der allein seine Aufgaben bearbeitet. Da es bei allen Projekten, gerade auch bei agilen Arbeitsmethoden, Phasen gibt, bei denen Teamarbeit in der Gemeinschaft unersetzlich ist, hat sich gerade in der IT-Branche die zeitweilige Nutzung von Co-Working-Spaces durchgesetzt. Im Gegensatz zum klassischen Arbeitsplatz im (Großraum-)Büro bieten Co-Working Spaces den Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, in Phasen notwendiger physischer Präsenz einen Ort mit großem kreativen Potenzial, in dem Ideen entwickelt und Projektphasen gemeinsam abgestimmt werden können.

New Work & IT

Gerade die IT-Branche scheint strukturell ideal für das Arbeitsmodell New Work. Die Arbeitsaufgaben eines Softwareentwicklers, Infrastruktur-Administrators oder ERP-Beraters sind durch den Einsatz von performanten Laptops und Tablets praktisch überall lösbar. Zugriffe auf virtualisierte Server oder Datenbanken und ein erhöhtes Bewusstsein für das Thema IT-Security machen dies möglich.
Als Personalberater erleben wir schon Heute, dass IT-Unternehmen nur dann für Top-Talente attraktiv sind, wenn sie ihren Mitarbeiter*innen eine individuell angepasste, hochmoderne Ausstattung an Hardware und Software sowie größtmögliche Freiheiten und Selbstbestimmung hinsichtlich Arbeitszeit und –ort garantieren. Unkomplizierte Home-Office-Lösungen sowie die Schaffung kreativitäts- und kommunikationsfördernder Bürolandschaften bei gleichzeitiger Förderung von Individualität und Teamgeist sind dabei unverzichtbar. Wer zukünftig die besten Talente für sich gewinnen möchte, wird an New Work nicht vorbeikommen.

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12. April 202112. April 2021

Hart aber fair – Personalanpassung mit Transfergesellschaften

Hart aber fair - Personalanpassung mit Transfergesellschaften

Katja Dreyer, erfahrene Personalberaterin bei SCHLAGHECK + RADTKE executive consultants in Düsseldorf, erlebt zunehmend, dass sich Unternehmen in der Krise auch zur Trennung von Leistungsträgern veranlasst sehen.

Was also tun? Als ehemalige Personalleiterin kann sich Katja Dreyer gut in ihre Kunden hineinversetzen. „Die Unternehmen haben aufgrund veränderter Rahmenbedingungen mit Situationen zu kämpfen, die einerseits die Freisetzung von Führungskräften und hochqualifizierten Spezialisten erfordern, die man über kurz oder lang aber dringend benötigt.“ Von daher ist es ratsam, einige Aspekte bei konjunkturell unabwendbaren Maßnahmen zur Personalanpassung zu beherzigen:

1. Man sieht sich zweimal im Leben!
Wenn ein Trennungsprozess nicht fair abläuft, kann jeder freizusetzende Mitarbeiter für den Arbeitgeber zu einem Problem werden. Mitarbeiter, die sich im Rahmen einer Trennung ungerecht behandelt fühlen, behalten ihren Ärger über den vorherigen Arbeitgeber (AG) nicht für sich. Das mühselig aufgebaute Arbeitgeber-Image erlebt schon durch wenige negative Beurteilungen auf einschlägigen Portalen einen herben Rückschlag. Findet der Entlassene gar bei einem Kunden an entscheidender Stelle seine neue berufliche Heimat, muss die Geschäftsbeziehung schon sehr gefestigt sein, um keinen Schaden zu nehmen. Ist der verärgerte ehemalige Mitarbeiter in der jeweiligen Branche gut vernetzt, droht weiterer Schaden. Schlechte Mundpropaganda verbreitet sich dummerweise schnell und kann so zu einem Problem bei späteren Rekrutierungsprozessen innerhalb der Branche werden. Darum: Vor dem Hintergrund sich immer schneller verändernder Rahmenbedingungen ist es sinnvoll, durch einen fairen Trennungsprozess jede Chance zu wahren, den freigesetzten Leistungsträger zu einem späteren Zeitpunkt wieder für das eigene Unternehmen zurückgewinnen zu können.

2. Eine professionelle Abschiedskultur ist zwingend!
Eine interessante Möglichkeit, einen notwendigen Trennungsprozess wertschätzend zu gestalten, besteht in der Einrichtung einer Transfergesellschaft (im Folgenden TG genannt).
Hier werden die betroffenen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum unterstützt, sich auf eine neue berufliche Herausforderung vorzubereiten und zu qualifizieren – ähnlich dem klassischen Einzeloutplacement. Diese Maßnahmen werden sowohl vom bisherigen Arbeitgeber als auch von der Arbeitsagentur mit dem Ziel gefördert, Arbeitslosigkeit und Kündigungsschutzklagen abzuwenden. Das Unternehmen vermittelt dem Gekündigten das Gefühl, dass sich um ihn intensiv gekümmert wird und er optimal auf eine Neuanstellung vorbereitet wird – und er scheidet im Idealfall ohne Enttäuschung aus, sondern fühlt sich wertgeschätzt.

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Wir sprechen mit Jörg Herling, Projekt- und Standortleiter Düsseldorf bei Deutschlands größter Transfergesellschaft Mypegasus:KD: Was ist eine Transfergesellschaft?

JH: Die TG ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument. Sie hat die Grundlage im § 111 SGB III. TG sollen von Arbeitslosigkeit bedrohte Mitarbeiter eines Unternehmens aufnehmen und sie in einer maximal auf 12 Monate befristeten Verweildauer unterstützen und qualifizieren. Der Übertritt der Teilnehmer in die TG erfolgt durch den sogenanntem „Dreiseitigen Vertrag“ (Vertragspartner: Abgebendes Unternehmen, Arbeitnehmer (AN) und TG).

KD: Was ist eine Transferagentur?

JH: In der Transferagentur (TA) werden vermittlungsfördernde Maßnahmen bereits während des auslaufenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt. Für diese Termine werden AN von der Arbeit freigestellt, sind aber ansonsten im Betrieb eingebunden. Maßnahmen werden durch die Arbeitsagentur bis zu 50% (max. mit 2500 € insgesamt) gefördert. Ausschlaggebend ist die Höhe der Mittel, die der Arbeitgeber in diese Maßnahme einbringt. Folgt hiernach der Übergang in eine TG, können Mittel übertragen werden.

KD: Welches Instrument nutzt man wann?

JH: Interessanterweise kann man beide Instrumente verknüpfen. Oft wird die Transferagentur eingesetzt, wenn beim Abbau von Arbeitsplätzen noch Produktionsziele erreicht werden müssen. Transfergesellschaften zielen immer darauf, dem AN eine Perspektive zu geben und ihn nicht in die Arbeitslosigkeit abzugeben. Die Beschäftigung in einer TG ist ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis.

KD: Für welche Unternehmen eignen sich TA und TG?

JH: Grundsätzlich eignen sich sowohl TG als auch TA für fast jeden Betrieb. Das Gesetz definiert als Grundlage zur Einrichtung einer Transfergesellschaft eine Betriebsänderung nach §111 BetrVG mit Abschluss eines Sozialplans. Auch reiner Personalabbau kann zur Erfüllung der betrieblichen Voraussetzung dienen. In Abhängigkeit der Betriebsgröße müssen zwischen 5% und 10% der Belegschaft von Arbeitslosigkeit bedroht sein, bei Betrieben unter 60 AN mind. 6 Mitarbeiter. Auch kleinere Betriebe ohne Betriebsrat können unter Beachtung der vorgenannten Schwellenwerte das Instrument der Transfergesellschaft nutzen. Die notwendigen Vereinbarungen zur Umsetzung der Transfergesellschaft werden in diesem Fall durch die sozialplanähnliche Vereinbarung und die Gesamtzusage erfüllt.

KD: Welche Vorteile hat die TG/TA für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Für Mitarbeiter:

Vermeidung direkter Arbeitslosigkeit
Materielle Absicherung (unter anderem durch eine Aufzahlung zum Bezug von Transferkurzarbeitergeld)
Sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis mit allen Leistungen
Rückkehr nach Ruhendstellung ist während der Laufzeit der Transfergesellschaft möglich, z.B. wenn der AN einen Job annimmt und nach kurzer Zeit wieder kündigt
Individuelle Betreuung, Beratung und Qualifizierung
Zeitgewinn + keine Nachteile bei evtl. später eintretender Arbeitslosigkeit
Potentiellen Arbeitgebern steht der Teilnehmer für Probearbeiten / Praktika kurzfristig zur Verfügung

Für Arbeitgeber:

Sozialpartnerschaftliche Trennung von Mitarbeitern, führt zu positivem Image
Absolute Planungssicherheit (Zeit & Kosten)
Jederzeit flexibel in der Umsetzung
Kündigungsfristen sind nicht relevant
Klagerisiko durch den Abschluss eines Dreiseitigen Vertrags ist ausgeschlossen
Förderung durch Transferkurzarbeitergeld (T-KuG)

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Schlagheck & Radtke Executive Consultants GmbH
Personalberatung - Büro Düsseldorf
Ernst-Schneider-Platz 1
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KD: Was genau passiert in der Transfergesellschaft, was man als „normaler“ Arbeitsloser nicht erlebt?

JH: Als wichtigsten Bestandteil muss man die Intensität der Beratung und des Coachings herausstellen. Die Beratungsfrequenz wird individuell vereinbart und auf die Bedürfnisse angepasst. Fähigkeiten und Ziele des Teilnehmers werden festgestellt. Das alles in einem mehrstufigen Prozess, der mit dem gesetzlich vorgeschriebenen Profiling beginnt. Gemeinsam mit dem persönlichen Transferberater wird nach einer Stärken- und Schwächen-Analyse sowie einer Arbeitsmarktbetrachtung notwendiger Qualifizierungsbedarf definiert. Während der „klassische Arbeitslose“ verpflichtet ist, jede zumutbare Tätigkeit anzunehmen, kann der TG Teilnehmer in Ruhe mögliche neue Karrierewege überdenken. „Was kann ich, was möchte ich zukünftig und was bietet der Arbeitsmarkt – Welche Qualifizierungen sind dafür notwendig?“

KD: Nennen Sie doch mal ein Beispiel für erfolgreiche Transferarbeit?

JH: Aktuell haben wir folgendes Projekt: Einrichtung einer BeE (Betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit = TG) aufgrund einer Betriebsänderung mit Einstellung eines Produktionsbereichs. Betroffen sind insgesamt 70 Mitarbeiter aus Produktion, Entwicklung und Verwaltung. Eingetreten in die Transfergesellschaft sind 50 Personen - davon ein Teil rentennah. Bis auf wenige sind alle für 12 Monate in der Transfergesellschaft beschäftigt. Trotz der aktuellen Corona Pandemie konnten schon im ersten Halbjahr mehrere Teilnehmer vermittelt werden und insbesondere die Produktionsmitarbeitenden sind nach 7 Monaten fast alle vermittelt. Persönlich freut es mich, wenn am Ende der Transferzeit die Teilnehmer ihre persönlichen Ziele erreicht haben. Selbst wenn noch kein neues Beschäftigungsverhältnis eingegangen wurde, wird die eigene Situation oft als zufriedenstellend beurteilt, weil sie sich wertgeschätzt fühlen.

KD: Ist der Erfolg monetär bezifferbar?

JH: Die Einrichtung einer TG ist weitgehend kostenneutral für das Unternehmen darstellbar. Die Gewährung von T-KuG führt dazu, dass ein Monat Kündigungsfrist ungefähr 2 Monate Transferzeit ermöglicht. Auch unter Einbeziehung der vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Mittel für Qualifizierungsmaßnahmen und Aufstockung des T-KuG besteht meist ein finanzieller Vorteil für den AG. Zudem entfällt das Prozessrisiko, da die Mitarbeiter durch Eintritt in die TG das alte Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufheben. In der TG nicht verbrauchte Mittel fließen an den AG zurück. Die Mitarbeiter haben den Vorteil, weiter am Arbeitsleben teilzunehmen und ihr Leben mit den gewohnten sozialen und monetären Rahmenbedingungen fortsetzen zu können. Das nutzt dem Arbeitgeber auch bei der Akzeptanz einer solchen Maßnahme. Gleichzeitig können sich die AN qualifizieren oder sogar beruflich völlig neu orientieren.

KD: Wie hat sich die Nachfrage nach dieser Dienstleistung entwickelt?

JH: Die Nachfrage nach Transferleistungen steigt aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Situation stark an. Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung und eine Transfergesellschaft gibt mit ihren Möglichkeiten und vor allem dem Zeitgewinn gegenüber dem Gang in die Arbeitslosigkeit zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten.

KD: Welcher Service wird heute besonders nachgefragt?

JH: Besonders die Begleitung des Trennungsprozesses von Mitarbeitern. Genauso gibt es die Erwartung der Arbeitgeber, die Vermittlung und damit die Zukunft von ehemaligen Mitarbeitern in qualifizierte Hände zu geben und ihnen Arbeitslosigkeit zu ersparen.

KD: Welche Rolle spielen TG gerade jetzt in der Pandemie?

JH: Ich denke, dass die Auswirkungen der Pandemie noch nicht vollständig sichtbar sind und in dieser Situation das Instrument TG als Mittel für eine möglichst sozialverträgliche Trennung von Mitarbeitern mehr denn je benötigt wird. Bis sich der Arbeitsmarkt wieder auf dem Vorkrisenniveau eingependelt hat, wird noch einige Zeit vergehen. In dieser Zeit und danach werden Unternehmen teilweise komplett neu qualifizierte Mitarbeiter benötigen. Die Weichen dafür werden heute gestellt. Genau darin liegen aktuell die Anforderungen an eine Transfergesellschaft. Transfer ist also auch eine Investition in die Zukunft der Unternehmen.

KD: Wir bedanken uns für das informative Gespräch. Bleiben Sie gesund!

Nachtrag: Mypegasus richtet im Auftrag des Unternehmens Transfergesellschaften ein und bietet umfassende Beratung hierfür an. Schlagheck + Radtke executive consultants unterstützt Unternehmen insbesondere im Bereich der Suche nach Fach - und Führungskräften, aber auch bei der Nachfolge - und Karriereplanung und der Durchführung von internen Assessements (auch digital). Auch das im Unternehmen verbleibende Humankapital soll nach einer Anpassungsphase optimal betreut und eingesetzt werden, um unerwünschte Abgänge von Leistungsträgern zu vermeiden.

5. März 20216. Mai 2021

Wer Bewerber/innen nicht ehrt, sollte von Fachkräftemangel nicht reden!

Wertschätzung sollte im Leben immer eine große Rolle spielen. Das gilt auch bei der Personalsuche. Bewerber* treten Heute mit klaren Erwartungen in einen Auswahlprozess ein, besonders, wenn sie sich in Folge Active Sourcing oder Executive Search dazu entschließen. Neben Freundlichkeit und Wertschätzung spielen Professionalität, Transparenz und Schnelligkeit entscheidende Rollen bei der Prozessbewertung auf Seiten von Bewerbern*.Demgegenüber fehlt es in vielen Unternehmen offensichtlich aber noch an zeitgemäßen Prozessen und dem entsprechendem Mind Set im HR-Bereich oder dem jeweiligen Fachbereich. Wer Heute die Erwartungen von Bewerbern an den Auswahlprozess ignoriert, darf sich nicht wundern, wenn die Wunschkandidaten ihre berufliche Zukunft beim Wettbewerber suchen.

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Um geeignete Bewerber in einem Auswahlprozess nicht ungewollt zu verlieren und über die Ziellinie zu führen empfehlen wir:

1. Struktur
Auswahlprozesse müssen klar und effizient strukturiert sein! Alle Beteiligten sollten schon im Vorfeld wissen, was von ihnen zu welchem Zeitpunkt erwartet wird.

2. Schnelligkeit
Geschwindigkeit ist für den Erfolg ebenso entscheiden wie Qualität! Bewerber erwarten, dass die einzelnen Auswahlschritte zügig aufeinander folgen. Längere Zwischenphasen schüren Unsicherheiten auf der Bewerberseite und erhöhen die Wahrscheinlichkeit eines Rückzugs aus einem Auswahlverfahren erheblich.

3. Transparenz
Informationen zum Ablauf des Auswahlprozesses sind genauso wichtig, wie realistische Informationen zur jeweiligen Position, den Rahmenbedingungen und zum Unternehmen! Bewerber erwarten Klarheit darüber, welche Schritte nach einem ersten Interview folgen und welche Entscheider eingebunden sind.

4. Augenhöhe
Alle Auswahlschritte, Interviews und gegebenenfalls eingesetzte psychologische Testverfahren, müssen auch aus Sicht der Bewerber wertschätzend, sachlich und inhaltlich nachvollziehbar sein. Sie müssen auch den Bewerbern relevante Informationen und damit einen Mehrwert für die eigene Entscheidungsfindung bieten.

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Jedem sollte klar sein: Kandidaten, die nicht aktiv nach einer neuen beruflichen Herausforderung suchen sondern über eine Direktansprache in einen Auswahlprozess hineinkommen, sehen nicht sich selber sondern das jeweils suchende Unternehmen in der Bewerberrolle.
Als Personalberater können wir aus eigener Erfahrung sagen, dass Auswahlprozesse, in denen die oben genannten Punkte in angemessener Weise berücksichtigt und überzeugend gelebt werden, in aller Regel trotz einem vielfach beschworenen Fachkräftemangel auch zu einer erfolgreichen Stellenbesetzung führen können.

28. Januar 202112. April 2021

Vorsicht Arbeitszeugnis!

Für den einen ist die akribische Analyse von Arbeitszeugnissen ein unverzichtbarer Bestandteil jeder Personalauswahl, für den anderen sind Arbeitszeugnisse nicht einmal eines Blickes wert.
In Deutschland hat jeder Beschäftigte, anders als in den meisten Ländern dieser Welt, bei Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Das Arbeitszeugnis muss nach § 109 Abs. 2 GewO den Grundsätzen der Zeugnisklarheit, Zeugniswahrheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens entsprechen. Demnach darf ein Arbeitszeugnis keine missverständlichen Formulierungen enthalten (Klarheit). Es soll alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (Vollständigkeit) und dessen Arbeitsleistung und Sozialverhalten zutreffend wiedergeben (Wahrheit). Das Arbeitszeugnis muss generell von Wohlwollen getragen sein, da es nach deutscher Rechtsprechung dem Fortkommen des Arbeitnehmers dienen muss. Darüber hinaus existieren zahlreiche weitere rechtliche Vorgaben hinsichtlich Form und Ausgestaltung von Arbeitszeugnissen. Es gibt gute Gründe, warum Arbeitszeugnisse eine unterstützende aber keinesfalls eine entscheidende Rolle bei der Personalvorauswahl spielen sollten.

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Arbeitszeugnisse sind niemals objektiv:

Beurteilungen in Arbeitszeugnisses basieren niemals auf diagnostisch ausgereiften Messinstrumenten, sondern stellen subjektive Einschätzungen dar. Wenn man über die Erwartungen des Beurteilers, das bisherige Arbeitsumfeld und die Arbeitsanforderungen, auf die sich die Zeugnisbeurteilungen beziehen, nur wenig weiß, ist besondere Vorsicht geboten.

Weiterhin spiegeln Positive Beurteilungen in Arbeitgeberzeugnissen nicht unbedingt die Überzeugung des bisherigen Arbeitgebers wider. Sie sind vielmehr oftmals das Resultat einer “Verhandlung“ zwischen ausscheidenden Beschäftigtem und Arbeitgeber. Welcher Arbeitgeber hat schon Lust sich mit einem ausscheidenden Mitarbeiter lange über Zeugnisformulierungen auseinanderzusetzen? Nicht selten ist ein positives Arbeitgeberzeugnis auch das Ergebnis einer außergerichtlichen Einigung oder gar einer Gerichtsentscheidung im Rahmen eines Trennungsprozesses. Davon auszugehen, dass ein sehr positiv konnotiertes Arbeitszeugnis immer einen hervorragenden und leistungsstarken Mitarbeiter beschreibt, wäre also naiv.

Zusätzlich findet man in Arbeitszeugnissen oftmals eine “verschleiernde“ und standardisiert phrasenhafte Zeugnissprache. Textbausteine und Interpretationshilfen dazu sind überall erhältlich. Ob der Verfasser eines Zeugnisses aber tatsächlich darauf zurückgegriffen und bewusst verwendet hat bleibt in den meisten Fällen unklar. Die Frage, ob der Verfasser eines Zeugnisses die von ihm verwendeten Formulierungen überhaupt in gleicher Weise interpretiert wie der Leser des Zeugnisses, bleibt ebenso unbeantwortet. Auch hinter einer ungewöhnlichen oder mehrdeutigen Formulierung muss nicht automatisch eine versteckte (negative) Botschaft stecken. Vielleicht handelt es sich dabei nur um das Bestreben eines sprachlich weniger talentierten Verfassers, uniforme Formulierungen zu vermeiden und sich individuell auszudrücken.

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Arbeitszeugnisse gänzlich zu ignorieren, wäre trotzdem dumm

Schließlich kommt der Vorauswahl von Bewerbern eine große Bedeutung zu. Fehleinschätzungen, die bei der Vorauswahl durch die Analyse der schriftlichen Bewerbungsunterlagen und Arbeitszeugnisse unterlaufen, lassen sich durch nachfolgende Auswahlmethoden wie Einstellungsinterviews oder Assessment Center nur dann korrigieren, wenn der Bewerber auch nach der Unterlagenanalyse noch im Auswahlprozess verbleibt. Werden Bewerber in der Vorauswahl also überschätzt, so lässt sich diese Fehleinschätzung im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens in der Regel noch aufdecken. Ganz anders sieht es aus, wenn ein Bewerber schon auf Grundlage seiner Bewerbungsunterlagen und der vorgelegten Arbeitgeberzeugnisse aus dem weiteren Auswahlprozess ausscheidet und eine Absage erhält. Diese Bewerber erhalten keine Chance, ihre tatsächliche Eignung für die in Frage stehende Position unter Beweis zu stellen. Diese Fehleinschätzung ist als solche auch nicht mehr zu erkennen. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels können wir uns diesen Fehler (“Fehler der zweiten Art“) eigentlich gar nicht mehr leisten.

Arbeitgeberzeugnisse bieten aus meiner Sicht trotz ihrer beschränkten Aussagekraft immer eine gute Möglichkeit mit Kandidaten über deren berufliche Vorerfahrungen aus einer weiteren Perspektive heraus, nämlich die des vorherigen Arbeitgebers, ins Gespräch zu kommen. Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sich beide Gesprächspartner auf Augenhöhe unvoreingenommen begegnen. Allein die Art und Weise, wie ein Kandidat zu einzelnen Aussagen seines Arbeitgeberzeugnisses Stellung bezieht, führt in der Regel zu zusätzlichen relevanten Eindrücken über die Persönlichkeit und das Selbstverständnis des Gesprächspartners. Die Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen in einem Arbeitszeugnis bieten sich an, mit einem Kandidaten über seine Berufserfahrungen und sein Verhalten bei konkreten Arbeitsanforderungen oder -situationen ins Gespräch zu kommen. Wenn dies gelingt, kann ein Arbeitszeugnis als dialogförderndes Hilfsmittel einen guten Beitrag zu einer sachlich begründeten Auswahlentscheidung leisten.

4. Januar 20214. Januar 2021

„Mein persönlicher Jahresrückblick“ von Klaus Schlagheck

"Mein persönlicher Jahresrückblick" von Klaus Schlagheck

Als wir vor genau einem Jahr die ersten schrecklichen Bilder von Corona-Toten und rigiden Absperrmaßnahmen in China gesehen haben, hat sich wohl kaum einer vorstellen können, dass so etwas in Europa überhaupt möglich wäre. Wenige Monate später haben uns Bilder aus Norditalien aber eines Besseren belehrt – Viele Tote, die in Militärfahrzeugen abtransportiert werden mussten und Städte, die komplett abgeriegelt wurden. Schon kurze Zeit später war die grenzenlose Reisefreiheit innerhalb des Schengenraums vorbei. Die Grenzen wurden wieder Grenzen und die viel beschworene Europäische Solidarität war noch begrenzter als zuvor. Regierungen waren damit beschäftigt, den eigenen Wählern die notwendige Menge an Masken auf dem Weltmarkt zu sichern. Der Trump´sche Egoismus war plötzlich auch in Deutschland angekommen. Beruhigend, dass sich diese Haltung bei den Impfstoffen nicht vollends durchgesetzt hat. Im Frühsommer haben wir nach Italien, Spanien und andere stärker betroffene Regionen geschaut – auch ich selber in dem irrigen Glauben, dass wir die Verbreitung des Virus besser als andere Länder begrenzen werden – durch das verantwortungsvolle Handeln unserer Politiker, nachvollziehbare Schutzmaßnahmen und natürlich durch die vielbesagte Deutsche Disziplin.

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Im Sommer schien das Virus plötzlich verschwunden – zumindest aus den Köpfen. Die wichtigste Frage schien nun: Wohin in den Urlaub? Je mehr die Politiker das Ziel “Einheitliches Vorgehen aller Bundesländer“ beschworen, desto uneinheitlicher wurde es. Jeder Ministerpräsident war zwischenzeitlich zum Corona-Experten mutiert, der genau den richtigen Weg für “sein“ Bundesland kannte. Ignorierend, dass auch Weltmeere das Virus nicht an der Verbreitung haben hindern können, sollten plötzlich innerdeutsche Reisebeschränkungen helfen. Damit war ein übler Hauch von DDR zurückgekehrt.Ein Stück Stoff wurde innerhalb weniger Monate für einige tausend Deutsche zum Symbol für Unterdrückung und Unfreiheit. Sogenannte Querdenker bemühten sich nach Kräften der Verbreitung des Virus Vorschub zu leisten. Auch als schon längst klar war, dass Menschen, die gegen Schutzmaßnahmen demonstrieren dieselben folgerichtig auch gerne ignorieren, wurde das Recht auf Demonstrationsfreiheit und Dummheit höher bewertet als das Recht auf Rücksichtnahme und Gesundheit. Mittlerweile sind wir einige zigtausend Überlebenskämpfe auf unseren hervorragend ausgestatteten Intensivstationen und einige tausend Corona-Tote weiter. Natürlich hat keiner einen Fehler gemacht – kein einziger Ministerpräsident und auch kein Kultusminister. Gut dass unsere Politiker aber wieder auf fast einheitlichem Kurs sind und inzwischen sogar das Recht auf Gesundheit höher bewerten als das Recht auf Einkaufen.

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Corona hat uns im zurückliegenden Jahr alle gefordert und wird es wohl auch weiterhin tun. Corona hat vielen von uns aber auch gezeigt, dass es nicht immer auf “höher, schneller, weiter“ ankommt. Nach einem Jahr wie diesem tut es gut, innezuhalten, darüber nachzudenken was wirklich wichtig ist und sich nochmals zu verdeutlichen, wie privilegiert wir im internationalen Vergleich sind. Bei allem Ärger über einzelne nicht nachvollziehbaren Corona-Schutzmaßnahmen, unsere oftmals selbstgefälligen Politiker, die Dummheit und Ignoranz sogenannter Querdenker aber auch die vielfach zu beobachtende Rücksichtslosigkeit im Alltag bin ich froh, dass ich diese Pandemie in Deutschland erlebe, einem freien Land mit einem gut funktionierenden Gemeinwesen, einem exzellenten Gesundheitssystem, einer sehr guten soziale Absicherung und vielen anderen Selbstverständlichkeiten, die gar keine sind.

Frohe Weihnachten und einen guten Start ins neue Jahr!