Entgelttransparenzrichtlinie beim Recruiting

„Was verdienen Sie aktuell?“ Kaum eine Frage fällt in Gesprächen mit Führungskräften so selbstverständlich. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie untersagt sie, und Deutschland hat die Frist, die Richtlinie in deutsches Recht zu übertragen, am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Für Arbeitgeber entsteht damit eine unbequeme Zwischenzeit.

Kurz gesagt: Ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht. Für private Arbeitgeber gilt formal weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Die Richtlinie verlangt aber künftig, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder eine Spanne erfahren, und verbietet die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Wer Führungspositionen besetzt, sollte seinen Auswahlprozess schon jetzt darauf umstellen.

Inhalt

• Was gilt seit dem 7. Juni 2026 wirklich?
• Was die Richtlinie im Recruiting verlangt
• Warum die Suche nach Führungskräften besonders betroffen ist
• Wie läuft eine Gehaltsverhandlung ohne Gehaltshistorie ab?
• Was Sie jetzt vorbereiten sollten
• Häufige Fragen

Was gilt seit dem 7. Juni 2026 wirklich?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist seit Juni 2023 in Kraft. Nach Artikel 34 hätten die Mitgliedstaaten ihre Vorschriften bis zum 7. Juni 2026 anpassen müssen. Deutschland hat das nicht geschafft. Eine Kabinettsberatung war zunächst für den 24. Juni 2026 geplant und wurde laut Personalwirtschaft auf August verschoben. Im Juli antwortete die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage, das Familienministerium habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre noch einzelne Fragen. Erst danach beginne das Gesetzgebungsverfahren (heute im bundestag, 16. Juli 2026). Einen vom Kabinett beschlossenen Entwurf haben wir bis Redaktionsschluss Ende September 2026 nicht gefunden.

Weil in der Debatte ständig Daten durcheinandergehen, lohnt es sich, drei Ebenen zu trennen:

• Frist für den Gesetzgeber: 7. Juni 2026. Sie ist abgelaufen. Das betrifft zunächst den Staat, nicht Ihr Unternehmen.
• Pflichten für private Arbeitgeber: Sie entstehen im Grundsatz erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 mit seinem Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Gerichte müssen bestehendes Recht allerdings richtlinienkonform auslegen, dazu mehr im nächsten Abschnitt.
• Berichtspflicht zum Entgeltgefälle: Die Richtlinie staffelt sie nach Größe. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich, solche mit 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre. Für 100 bis 149 Beschäftigte ist der erste Termin der 7. Juni 2031. Ob der deutsche Gesetzgeber diese Daten unverändert übernimmt, steht noch nicht fest.

Für die Personalauswahl ist die mittlere Ebene die spannende. Denn die Regeln zum Recruiting sind in der Richtlinie so klar formuliert, dass wenig Spielraum für eine abweichende Umsetzung bleibt.

Was die Richtlinie im Recruiting verlangt

Artikel 5 regelt die „Entgelttransparenz vor der Beschäftigung“. Er gilt ausdrücklich auch für Stellenbewerber, also für Menschen, die noch gar nicht bei Ihnen arbeiten. Für Ihren Auswahlprozess sind diese Vorgaben relevant:

• Bewerber haben Anspruch auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, beruhend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, und gegebenenfalls über den angewandten Tarifvertrag. Als Wege nennt die Richtlinie die Stellenausschreibung, die Zeit vor dem Vorstellungsgespräch oder „auf andere Weise“.
• Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Laut Erwägungsgrund 33 soll er auch nicht proaktiv versuchen, diese Information anderweitig zu beschaffen.
• Ausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, das Verfahren diskriminierungsfrei.

Die eigentliche Schärfe steckt in Artikel 18. Verletzt ein Arbeitgeber diese Transparenzpflichten und kommt es zum Streit über Entgeltdiskriminierung, muss er beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ausgenommen sind nur Verstöße, die offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig waren. Wer die Gehaltsfrage routinemäßig stellt, verschlechtert also seine Position in einem späteren Verfahren.

Gilt das schon heute? Arbeitsrechtler der Kanzlei Görg halten es laut dem oben verlinkten Beitrag in Personalwirtschaft für möglich, dass Gerichte das Frageverbot und die Pflicht zur Gehaltsangabe bereits aus vorvertraglichen Pflichten des BGB herleiten (§§ 311 Abs. 2 und 241 Abs. 2). Einzelne BAG-Richter vertreten diese Sicht, in der Fachliteratur ist sie umstritten. Sicher ist das also nicht. Nur: Wer heute eine Führungskraft einstellt, beschäftigt sie auch dann noch, wenn das Gesetz längst gilt.

Warum die Suche nach Führungskräften besonders betroffen ist

Bei tariflich bezahlten Stellen ändert sich wenig, die Gehälter stehen ohnehin in Tabellen. Bei außertariflichen Positionen sieht das anders aus. Wer einen Werkleiter, eine kaufmännische Geschäftsführerin oder einen Head of Engineering sucht, verhandelt meist frei. Der bequemste Anker dieser Verhandlung war bisher das aktuelle Gehalt des Kandidaten, gern ergänzt um Bonus, Dienstwagen und Altersvorsorge.

Genau diese Bestandteile erfasst die Richtlinie. Unter „Entgelt“ fallen neben dem Grundgehalt ausdrücklich ergänzende und variable Bestandteile; Erwägungsgrund 21 nennt unter anderem Boni und Betriebsrenten. Nach unserer Lesart betrifft das Frageverbot deshalb auch die klassische Nachfrage nach Zielbonus und Firmenwagen.

Der Hintergrund: Frauen verdienten 2025 laut Statistischem Bundesamt pro Stunde im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer, in der Privatwirtschaft 17 Prozent. Rechnet man Unterschiede bei Beruf, Branche, Teilzeit und Anforderungsniveau heraus, bleiben 6 Prozent, die das statistische Modell nicht erklärt. Wer sich bei jeder neuen Stelle am letzten Gehalt orientiert, trägt eine einmal entstandene Lücke von Arbeitgeber zu Arbeitgeber weiter.

Ein Beispiel aus der Beratungspraxis, anonymisiert und zur Veranschaulichung: Ein mittelständischer Maschinenbauer sucht eine Leitung für die Konstruktion. Zwei Kandidaten kommen in die Endrunde, fachlich gleichauf. Die Kandidatin arbeitet bei einem kleineren Familienunternehmen mit spürbar niedrigerem Gehaltsniveau, der Kandidat bei einem Konzernzulieferer. Orientiert sich das Angebot am bisherigen Gehalt, liegen schnell mehrere Zehntausend Euro zwischen zwei Angeboten für dieselbe Rolle. Unter den neuen Regeln wird genau diese Differenz zum Risiko, sobald jemand nach dem Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen fragt.

Unsere Position dazu ist eindeutig. Die Gehaltshistorie war schon immer ein schwacher Anker. Sie sagt viel über die Vergütungspolitik des bisherigen Arbeitgebers und wenig über den Wert der Rolle, die Sie besetzen wollen. Die Richtlinie zwingt Unternehmen, eine Frage zu beantworten, die sie ohnehin zuerst hätten stellen sollen: Was ist uns diese Position wert?

Bleibt die Frage, ob ein Personalberater weiter nach dem Gehalt fragen darf, wenn der Arbeitgeber es nicht mehr darf. Die Richtlinie richtet sich an den Arbeitgeber, verpflichtet ihn über Erwägungsgrund 33 aber auch, keine Informationen zur Gehaltshistorie proaktiv einzuholen. Eine Suche über Dritte, bei der genau diese Information beschafft und weitergegeben wird, halten wir deshalb für keinen sicheren Umweg. Verbindlich klären wird das erst das deutsche Gesetz oder die Rechtsprechung.

Wie läuft eine Gehaltsverhandlung ohne Gehaltshistorie ab?

Der Ablauf verschiebt sich nach vorn. Die Vergütung wird nicht mehr am Ende aus dem Lebenslauf abgeleitet, sondern steht fest, bevor die erste Ansprache rausgeht. In der Praxis heißt das:

1. Stelle bewerten. Artikel 4 nennt vier Kriterien für den Wert von Arbeit: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Halten Sie schriftlich fest, wie die Position darin einzuordnen ist.
2. Spanne festlegen. Leiten Sie daraus ein Gehaltsband ab und gleichen Sie es mit Marktdaten ab. Für außertarifliche Führungsrollen im Mittelstand fehlen oft interne Vergleichswerte, dann helfen externe Gehaltsbenchmarks.
3. Spanne früh nennen. Viele Führungspositionen werden diskret und ohne öffentliche Ausschreibung besetzt. Dann gehört die Spanne spätestens in das erste qualifizierte Gespräch, noch vor dem Interview beim Unternehmen.
4. Nach der Erwartung fragen. Die Richtlinie untersagt die Frage nach der Entgeltentwicklung in bisherigen Beschäftigungsverhältnissen. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung nennt sie nicht.
5. Abweichungen begründen. Laut Erwägungsgrund 32 bleibt es möglich, ein Gehalt außerhalb der genannten Spanne zu verhandeln. Dokumentieren Sie dann, warum: seltene Spezialkenntnis, zusätzliche Verantwortung, ein Standortwechsel.

Für die Direktansprache hat das einen angenehmen Nebeneffekt. Wer passive Kandidaten anspricht, konkurriert mit deren sicherer Stelle. Eine klare Gehaltsspanne im ersten Gespräch spart beiden Seiten Wochen, wenn die Vorstellungen weit auseinanderliegen.

Was Sie jetzt vorbereiten sollten

Ein Großprojekt ist das nicht. Die meisten Anpassungen betreffen Formulare, Leitfäden und Gewohnheiten. Prüfen Sie diese Punkte, bevor Sie die nächste Führungsposition besetzen:

• Felder wie „aktuelles Gehalt“ oder „letzter Bonus“ aus Bewerbungsformularen und Bewerbermanagementsystem entfernen
• Interviewleitfäden anpassen und die Gehaltsfrage durch die Frage nach der Erwartung ersetzen
• für jede außertarifliche Position eine dokumentierte Stellenbewertung und ein Gehaltsband anlegen
• Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen auf geschlechtsneutrale Formulierung prüfen
• externe Dienstleister, von der Personalberatung bis zum Assessment-Anbieter, über die neuen Regeln informieren
• Begründungen für Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Positionen schriftlich festhalten

Der letzte Punkt reicht über das Recruiting hinaus. Sobald das Gesetz gilt, können Beschäftigte nach Artikel 7 Auskunft über die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Kollegen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten kommen. Jede Einstellung, die Sie heute ohne nachvollziehbare Begründung verhandeln, kann dann Gegenstand einer solchen Anfrage werden.

Wie eine strukturierte Suche von der Stellenbewertung bis zum Vertrag abläuft, beschreiben wir im Beitrag Personalberatung: Was sie leistet und wann sie sich lohnt.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand der Gesetzgebung Ende September 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung.

Häufige Fragen

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie schon für mein Unternehmen?

Für private Arbeitgeber entstehen neue Pflichten grundsätzlich erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Gerichte legen bestehendes Recht aber im Licht der Richtlinie aus, und einzelne Stimmen leiten Pflichten im Bewerbungsprozess schon heute aus dem BGB ab. Eine Vorbereitung ist daher sinnvoll.

Darf ich Bewerber nach ihrer Gehaltsvorstellung fragen?

Die Richtlinie verbietet die Frage nach dem Gehalt in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung ist dort nicht untersagt. Stellen Sie sie am besten, nachdem Sie selbst die Spanne für die Position genannt haben.

Muss die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige stehen?

Nicht zwingend. Die Richtlinie nennt die Stellenausschreibung als eine Möglichkeit, erlaubt aber auch die Information vor dem Vorstellungsgespräch oder auf anderem Weg. Entscheidend ist, dass Bewerber die Spanne kennen, bevor über das Gehalt verhandelt wird. Wie Deutschland das konkret regelt, zeigt erst das Umsetzungsgesetz.

Gilt das Frageverbot auch für Headhunter?

Die Richtlinie adressiert den Arbeitgeber. Sie untersagt ihm aber auch, Informationen zur Gehaltshistorie proaktiv einzuholen. Eine Personalberatung als Umweg zu nutzen, ist deshalb rechtlich riskant. Seriöse Berater stellen ihren Prozess auf Gehaltsspannen und Erwartungen um.

Ab wann müssen Mittelständler über den Gender Pay Gap berichten?

Nach der Richtlinie berichten Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027, solche mit 100 bis 149 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2031, jeweils danach alle drei Jahre. Unter 100 Beschäftigten ist der Bericht freiwillig, sofern der deutsche Gesetzgeber nichts anderes festlegt. Die endgültigen Termine für Deutschland bestimmt das Umsetzungsgesetz.

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