Probezeit Kündigung: Fristen, Rechte und Fehler im Überblick

Die Probezeit Kündigung gehört zu den arbeitsrechtlichen Vorgängen, bei denen Arbeitgeber schnell ins Straucheln geraten. Kurze Fristen, formale Hürden, Sonderfälle. Vieles wirkt einfacher, als es ist. Wer in der Probezeit kündigt, hat zwar mehr Spielraum als danach, doch dieser Spielraum ist nicht grenzenlos. Ein formaler Fehler kann die Kündigung unwirksam machen und Kosten verursachen. Dieser Beitrag ordnet die wichtigsten Regeln, benennt die häufigsten Fehler und zeigt, was nach der Trennung noch zu erledigen ist. Sachlich, kompakt, aus Arbeitgebersicht.

Kündigung in der Probezeit: Was Arbeitgeber wissen müssen

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gilt ein erleichtertes Kündigungsrecht. Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz greift in dieser Phase noch nicht. Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann in der Probezeit ohne Angabe eines Grundes kündigen und muss keine soziale Rechtfertigung liefern.

Genau darin liegt der Unterschied zur Kündigung nach der Probezeit. Danach braucht es einen anerkannten Kündigungsgrund, etwa betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt. Während der Probezeit fällt diese Hürde weg. Die Trennung ist rechtlich leichter zu vollziehen.

Leicht heißt aber nicht formlos. Wer die Schriftform verletzt, die Frist falsch berechnet oder einen Sonderfall übersieht, riskiert eine unwirksame Kündigung. Dann läuft das Arbeitsverhältnis weiter, obwohl es beendet sein sollte.

Auf dem Spiel steht mehr als nur Verwaltungsaufwand. Eine gescheiterte Kündigung kostet Zeit, bindet Ressourcen und belastet das Verhältnis im Team. Für Personalverantwortliche lohnt sich daher der genaue Blick auf die Details.

Kündigungsfristen in der Probezeit: Gesetzliche Regelung im Überblick

Die gesetzliche Grundfrist ist klar geregelt. Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit zwei Wochen. Diese Frist gilt für beide Seiten, für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer.

Wichtig ist der Unterschied zur regulären Frist. Ohne Probezeitvereinbarung gelten die längeren Grundfristen des § 622 BGB, in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Die verkürzte Zwei-Wochen-Frist setzt also eine wirksam vereinbarte Probezeit voraus.

Die Berechnung ist unkomplizierter, als viele annehmen. Die Zwei-Wochen-Frist ist nicht an ein bestimmtes Kalenderdatum gebunden. Sie läuft ab dem Tag, an dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.

Ein Beispiel: Geht die Kündigung am Montag zu, endet das Arbeitsverhältnis vierzehn Tage später. Entscheidend ist der Zugang, nicht das Absendedatum. Daher sollten Arbeitgeber den Zugang immer dokumentieren, etwa durch persönliche Übergabe mit Zeugen.

Ein häufiger Fehler betrifft das Fristende. Die Kündigung muss noch innerhalb der Probezeit ausgesprochen werden. Der Zugang muss vor Ablauf der sechs Monate erfolgen. Das Ende der Frist selbst darf danach liegen.

Was gilt, wenn der Arbeitsvertrag kürzere oder längere Fristen vorsieht?

Vertragliche Abweichungen sind möglich, aber nicht in jede Richtung. Eine längere Frist als zwei Wochen kann der Arbeitsvertrag ohne Weiteres vorsehen. Viele Unternehmen vereinbaren etwa vier Wochen auch für die Probezeit.

Bei einer kürzeren Frist ist Vorsicht geboten. Einzelvertraglich lässt sich die Zwei-Wochen-Frist nicht unterschreiten. Eine Verkürzung ist grundsätzlich nur durch Tarifvertrag zulässig, und nur im dort festgelegten Rahmen.

Ein Sonderfall gilt für kurze Aushilfsverhältnisse. Hier erlaubt das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen abweichende Regelungen. Für die klassische Fest- oder Fachanstellung bleibt es jedoch bei der Zwei-Wochen-Grenze.

Für Arbeitgeber heißt das: Der Blick in den konkreten Vertrag und einen etwaigen Tarifvertrag ist Pflicht. Gilt eine längere Frist, ist diese maßgeblich. Wer die falsche Frist ansetzt, riskiert einen Streit über das Beendigungsdatum. Details dazu lassen sich in einer Übersicht zu Kündigungsfristen nachschlagen.

Wie lange darf die Probezeit maximal dauern?

Die gesetzliche Obergrenze liegt bei sechs Monaten. Länger darf eine Probezeit im Sinne der verkürzten Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB nicht vereinbart werden. Diese Grenze ist bewusst gesetzt und lässt sich nicht durch den Arbeitsvertrag verlängern.

Was passiert bei einer zu lang angesetzten Probezeit? Wird etwa eine Probezeit von acht Monaten vereinbart, bleibt die verkürzte Kündigungsfrist nur für die ersten sechs Monate anwendbar. Danach gelten die regulären Fristen.

Parallel dazu läuft eine zweite Frist mit. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift ab dem siebten Monat der Betriebszugehörigkeit, unabhängig davon, was im Vertrag zur Probezeit steht. Wer nach sechs Monaten kündigt, kündigt also nicht mehr im rechtlichen Sinne "in der Probezeit".

Kündigung durch den Arbeitgeber: Voraussetzungen und häufige Fehler

Auch die erleichterte Kündigung folgt festen Formvorgaben. Der wichtigste Punkt: die Schriftform nach § 623 BGB. Die Kündigung muss auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist unwirksam.

Der zweite kritische Punkt ist der Zugang. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer tatsächlich zugeht. Bei persönlicher Übergabe gilt der Zugang sofort. Beim Postweg kommt es auf den Einwurf in den Briefkasten an, nicht auf die Abholung.

Typische Fehler kosten Arbeitgeber die Wirksamkeit. Dazu zählen:

• Kündigung ohne eigenhändige Unterschrift oder nur als eingescannte Datei
• Unterschrift durch eine nicht bevollmächtigte Person ohne Vollmachtsnachweis
• Kein Nachweis über den Zugang beim Arbeitnehmer
• Zugang erst nach Ablauf der Sechs-Monats-Grenze

Das Kündigungsschreiben selbst bleibt schlank. Es nennt die Vertragsparteien, erklärt die Kündigung eindeutig und benennt den Beendigungstermin oder verweist auf die geltende Frist. Formulierungen wie "hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt" schaffen Sicherheit, falls die Fristberechnung strittig wird.

Bei der Unterschrift ist Sorgfalt gefragt. Kündigt ein Prokurist oder Personalleiter, sollte die Vertretungsbefugnis erkennbar sein. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen. Eine Vorlage für ein Kündigungsschreiben kann formale Fehler von vornherein reduzieren.

Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen?

Nein. In der Probezeit muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund angeben. Da das allgemeine Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift, entfällt die Pflicht zur sozialen Rechtfertigung. Ein knappes Kündigungsschreiben ohne Begründung genügt.

Es gibt allerdings Grenzen. Die Kündigung darf nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein. Und sie darf nicht gegen die Diskriminierungsverbote des AGG verstoßen. Eine Kündigung wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Alter oder Behinderung ist unzulässig, auch in der Probezeit.

Hinzu kommen Fälle des besonderen Kündigungsschutzes. Diese gelten unabhängig von der Probezeit und können eine Kündigung sperren, selbst wenn kein Grund genannt werden muss. Mehr dazu im folgenden Abschnitt.

Sonderfälle: Wenn der Kündigungsschutz auch in der Probezeit greift

Der besondere Kündigungsschutz kennt keine Probezeit. Bestimmte Personengruppen sind vom ersten Tag an geschützt. Wer das übersieht, kündigt ins Leere und riskiert erhebliche Folgen.

Schwangerschaft und Mutterschutz. Nach dem Mutterschutzgesetz ist die Kündigung einer Schwangeren grundsätzlich unzulässig. Der Schutz gilt auch in der Probezeit. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde möglich. Kannte der Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht, kann sie innerhalb einer bestimmten Frist noch nachträglich mitgeteilt werden.

Schwerbehinderung. Für schwerbehinderte Menschen greift der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Dieser Schutz setzt allerdings erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit ein. In den ersten sechs Monaten ist eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts also noch möglich.

Elternzeit. Wer sich in Elternzeit befindet oder diese wirksam verlangt hat, genießt Sonderkündigungsschutz. Auch hier ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung zulässig, ebenfalls unabhängig von der Probezeit.

Die Konsequenzen eines Verstoßes sind eindeutig. Eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, und es können Ansprüche auf Annahmeverzugslohn entstehen. Für Arbeitgeber empfiehlt sich vor jeder Probezeitkündigung eine kurze Prüfung, ob ein Sonderfall vorliegt. Eine Beratung zum arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz ist im Zweifel sinnvoll.

Fristlose Kündigung in der Probezeit: Wann ist sie zulässig?

Auch in der Probezeit ist eine außerordentliche, fristlose Kündigung möglich. Grundlage ist § 626 BGB. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ende der zweiwöchigen Frist fortzusetzen.

Die Anforderungen sind hoch. Ein wichtiger Grund liegt nur bei schweren Pflichtverletzungen vor. In vielen Fällen ist zudem eine vorherige Abmahnung nötig, sofern das Fehlverhalten nicht so gravierend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich wird.

Typische Beispiele aus der Praxis:

• Diebstahl oder Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers
• Tätlichkeiten oder schwere Beleidigungen im Betrieb
• Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Aufforderung
• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Zu beachten ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund erfahren hat. Wer zögert, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung.

In der Praxis ist die fristlose Kündigung während der Probezeit selten nötig. Meist genügt die ordentliche Kündigung mit der kurzen Zwei-Wochen-Frist. Die außerordentliche Variante bleibt dem Ausnahmefall vorbehalten.

Was Arbeitgeber nach der Kündigung regeln müssen

Mit dem Ausspruch der Kündigung ist die Arbeit nicht erledigt. Mehrere Punkte gehören zum sauberen Abschluss. Eine kurze Checkliste hilft, nichts zu übersehen.

Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer hat auch nach kurzer Beschäftigung Anspruch auf ein Zeugnis. Dazu unten mehr im FAQ.

Resturlaub. Der anteilige Urlaubsanspruch ist zu berechnen und entweder zu gewähren oder auszuzahlen. Ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat gilt als Faustregel.

Freistellung. Oft ist eine Freistellung für die verbleibende Zeit sinnvoll. Sie sollte schriftlich erfolgen und regeln, ob sie unter Anrechnung von Resturlaub erfolgt.

Rückgabe von Arbeitsmitteln. Laptop, Diensthandy, Schlüssel, Zugangskarten und Firmenwagen sind zurückzufordern. Eine Übergabeliste schafft Klarheit.

Sozialversicherung und Lohn. Der Arbeitnehmer ist bei der Sozialversicherung abzumelden. Die letzte Lohnabrechnung, die Lohnsteuerbescheinigung und die Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit sind zu erstellen.

Ein strukturierter Offboarding-Prozess spart Zeit und vermeidet spätere Nachforderungen. Vieles davon lässt sich standardisieren, sodass jede Trennung nach demselben Muster abläuft.

Fehlbesetzungen vermeiden: Was die Probezeit wirklich leisten kann

Die Probezeit ist ein Prüfinstrument, kein Reparaturwerkzeug. Sie zeigt, ob fachliche und kulturelle Passung stimmen. Doch sie kann eine schwache Vorauswahl nicht heilen. Wer in der Probezeit kündigen muss, hat den eigentlichen Fehler oft früher gemacht.

Eine Fehlbesetzung ist teuer. Verlorene Einarbeitungszeit, erneute Suche, entgangene Produktivität. Bei einer Schlüsselposition summieren sich die Kosten schnell. Für den Mittelstand, der ohne großen Markennamen um Fachkräfte konkurriert, wiegt das besonders schwer.

Zwei Hebel senken das Risiko. Der erste ist die Vorauswahl. Wenn fachliche Anforderungen und kulturelle Passung vor der Einstellung sauber geprüft werden, sinkt die Wahrscheinlichkeit einer Trennung. Genau hier setzt Management-Diagnostik an: strukturierte Verfahren statt Bauchgefühl im Auswahlgespräch.

Der zweite Hebel ist das Onboarding. Klare Erwartungen, definierte Ziele für die ersten Monate, regelmäßige Feedbackgespräche. Wer die Probezeit aktiv begleitet, erkennt Reibungspunkte früh und kann gegensteuern, bevor eine Kündigung nötig wird. Welche Phasen ein Onboarding umfasst, zeigt ein eigener Beitrag.

Für schwer besetzbare Schlüsselpositionen im leergefegten Markt ist die passgenaue Besetzung entscheidend. Schlagheck + Radtke verbindet Executive Search mit Management-Diagnostik und Onboarding-Begleitung, an den Standorten Düsseldorf, München und Ulm, mit Branchenschwerpunkten in Maschinenbau, Automotive und IT. Direktansprache statt Jobbörse, diskret und passgenau. Das Ziel: eine Besetzung, die fachlich und kulturell trägt, und die bleibt. Mehr dazu auf der Leistungsseite Executive Search.

Häufige Fragen zur Probezeit Kündigung (FAQ)

Kann der Arbeitgeber in der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen?

Ja, in der Probezeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, weil das allgemeine Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten greift. Ausnahmen bestehen bei Diskriminierung nach dem AGG sowie bei besonderem Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft oder Elternzeit.

Wie viel Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

In der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB. Der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag kann eine längere Frist vorsehen; kürzer als zwei Wochen ist eine Frist nur tarifvertraglich zulässig.

Was passiert mit dem Urlaub bei einer Kündigung in der Probezeit?

Bei einer Kündigung in der Probezeit besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Nicht genommener anteiliger Urlaub ist auszuzahlen. Bereits gewährter Urlaub, der über den anteiligen Anspruch hinausgeht, kann in der Regel nicht zurückgefordert werden.

Gilt der allgemeine Kündigungsschutz schon in der Probezeit?

Nein, der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Für Arbeitgeber bedeutet das: In den ersten sechs Monaten ist die Kündigung ohne soziale Rechtfertigung möglich, muss aber Form und Frist einhalten.

Muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen, wenn er in der Probezeit kündigt?

Ja, der Arbeitnehmer hat auch bei kurzer Betriebszugehörigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auf Wunsch ist ein qualifiziertes Zeugnis mit Bewertung von Leistung und Verhalten auszustellen, andernfalls genügt ein einfaches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit.

Nächster Schritt: Besetzungen, die bleiben

Eine Kündigung in der Probezeit lässt sich rechtssicher gestalten. Besser ist es, sie gar nicht zu brauchen. Wer Schlüsselpositionen passgenau besetzt, spart sich teure Trennungen und beginnt nicht alle paar Monate von vorn.

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